南方大学是一所闻名全国的综合性大学，位于广东省南海市。南方大学拥有理学院，法学院，政治学院，工学院，工商管理学院等15 个学院。其中，公共关系学系是工商管理学院拥有著名教授最多的一个系。 武帮涛教授作为公共关系学系的系主任，已在这里工作了10余年，而且做系主任也有4 年的历史了。
公共关系学系是一个师资力量十分雄厚的系，拥有9位在城市规划与设计，公共管理以及管理科学等学科全国知名教授。武帮涛教授根据每位教师的专长，分配给他们最适合的工作。比如对于实际操作能力很强的人来说，武帮涛教授不会让他们担任其力不能及的课堂教学工作，而是让他们直接接受企业的聘请，到企业去帮助解决具体的问题。武帮涛教授认为这样不仅让每位教师能够充分发 挥自己的特长，又能为课堂教学的教师创造实际而生动的教学案例，更能够加强学校与企业之间的联 系，提高学校乃至公共关系学系的声誉。
这些教师们绝大多数都在南海市生活和居住了10 年以上，由于勤奋工作，富有成效，其收入水平也很高。教授的年薪最高早已超过了20 万元，即使最低的也已达9 万余元。他们在南海市已成为令人羡慕的一族。
2001 年年初，工商管理学院的老院长退休了，常务副院长安瑞教授被学校聘为新院长。上任依始，安瑞根据教授们所提出的增加薪水的要求，于开学后第2 周便召集了工商管理学院的7 位系主任开会， 会上宣布加薪一事已经过他的慎重考虑同意实施。但是，安瑞要求各位系主任尽快提交一份本系教师加薪实施方案。武帮涛并不担心拿不出方案来，令其担心的事是：这个加薪方案怎样才能做到令自己系里的每位教授都感到公平，满意，同时又使安瑞感到方案确实合理，可行而获得首肯。
说实话，为教师们加薪是南方大学几乎每年都在做的一件事。只不过以往都是由校长在自己主持的全校各学院院长和系主任会议上宣布本年度的加薪方案，但是，各档次的加薪幅度以及各档次的人数比例等等事关重大的东西，都由校长决定。各院各系并没有多大的自主权。但是，今年学校的加薪方案的制定权下放到各学院，总体精神是各学院的财务收入水平差异在这些年来有所扩大，对于收入不等的各学院， 继续让它们按照全校的统一水平加薪已无法获得更好的"奖勤罚懒"的效果。所以，在学院各系系主任会议上，安瑞院长就强调说："今年工商管理学院教师的加薪方案再不能继续原来那种按学校规定的比例，根据工商管理学院整体情况，院里决定今年的加薪平均幅度在7%左右。同时，为各层级的教师加 薪必须根据各位教师的工作绩效确定其增薪的幅度，使得每位教师所得到的增薪数额有明显的差异， 以达到调动教师的工作热情的目的。"
经过数对其他各类因素的综合考虑，武帮涛系主任终于拿出了 自己感到十分满意的新的《本年度公共关系学系教师加薪方案》
其实此时最令武帮涛教授担忧的事是，这8 个教授的平均加薪率超过了学院提出的7%的加薪幅度，也 就是说， 如果这8 位教授的加薪率超出7%的平均幅度， 就意味着系里的其他老师的利益因此受到影响， 极有可能影响这部分教师的工作积极性，这似乎与院长安瑞的意见相矛盾。
问题要求：
武帮涛教授制定的公共关系学系的加薪方案总体原则是什么？此方案是否存在着与薪酬的激励效应相 悖的问题？
诊断分析：
1.从表1 可以看出，武帮涛教授制定的公共关系学系的总体加薪原则是：教师薪酬与工作绩效挂钩，但同时也考虑到了教师的级别，工作年限等。所以，尽管许明，张思泉，郑克献三位教授的综合考评分一样，但加薪的幅度却有所差别：许明教授的加薪比率是11.2%，而张思泉教授和郑克献教授的加 薪比率则是9.2%.而且，从表1 看，其他几位教授的加薪幅度与其综合考评得分之间的关系也不是完 全的线性相关。因此，可以断定武帮涛教授在"薪酬与工作绩效挂钩"的基础上，还考虑到了其他影响 因素，比如，工作年限，教龄等。
2.尽管表1 所反映出的每位教授的加薪幅度和加薪额度与综合考评不完全一致，但并不能说武帮涛教 授所制定的公共关系学系的加薪方案就违背了安瑞院长所提到的"应该根据各位教师的工作绩效来确 定其增薪的幅度"的原则。从表1 中的"综合考评得分"栏，"建议加薪额"栏，"建议加薪率"栏的 数字变化来看，三者是线性相关，尽管不是同比例变化，但变化的方向是一致的，由此可见，三者的 变化基础是一致的， 也就是说， 每位教授的增加薪酬的比例主要是根据综合考评得分来确定的。
所以，总体来看，这个加薪方案并没有与薪酬激励效应相悖。此方案虽然在总体上没有违背薪酬的激励效应原则，但是教授们变化幅度的差异如果处理不当，会引 起教授们的不满，可能会引发"同工不同酬"的负面影响，影响教授们的工作热情。因此，武帮涛教授还需从整个公共关系学系的角度重新对此加薪方案加以完善，真正做到薪酬与工作绩效相挂钩，从而更好地调动全系教师的工作积极性。（小念）
