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薪酬管理:薪酬争议背后的故事

2012-12-21 14:54:44 来源:中人网

薪资的争议,一直是人力资源部比较头疼的问题,我们既要把握薪资的公平性和竞争力,又要有效的控制公司的人力成本,需要在这两个者之间找到平衡点。但是,人的欲望是永远没有止境的,“不患寡而患不公”是我们经常提起的,当看到别人的工资比自己高的时候,都会产生心里的不平衡,作为员工他们不会考虑其在企业内部的相对价值度,或者相对比较而言的工作量,而只会看到数字的多少。

因此,我们需要建立一套相对公平的薪酬标准,以保证员工的稳定性和工作的激情,同时对企业的长期发展奠定人力资源基础。

1、 人岗匹配

组织架构、人员编制及人岗匹配是建立薪酬标准的基础,我们需要根据组织的流程、部门的流程及员工的工作职责,建立相应的组织架构及人员配置,并通过岗位胜任力评估,对在岗员工进行测评,评估其岗位的胜任程度;

2、 价值度评估

岗位价值度评估,是建立薪酬标准的核心和关键,一般而言,我们会运用某一种评估工具,对每个岗位在组织内部的相对价值进行评估,从而得出岗位的价值度,通常我们会通过每个岗位在组织内部的影响力、沟通难度、创新程度、知识掌握程度4个因素进行评估,从而得出岗位的行对价值度;

3、 薪酬标准的确定

为了保证薪酬的竞争力,我们在做完岗位价值度评估之后,通常需要做市场薪酬调查,了解各岗位的市场薪酬水平,并通过公司的经营策略,设定各岗位的薪酬标准。

以上仅仅是对设定薪酬标准的一个基本流程的介绍,今天想与大家分享的不是如何建立薪酬体系,而是在薪酬体系设定后,出现的一些矛盾该如何解决。

案例(相关内容纯属虚构,如有雷同纯属巧合,大家重在掌握解决思路):

A集团为一家集团公司,下属有多家酒店及休闲会所。在一次半年度总结会议上,发生了这样一件事情……

A集团在某城市有两家规模比较大的休闲会所,分别是M和N会所,N会所的经营业绩会略高于M会所。N会所总经理汇报时,矛头直指集团人力资源部,我们的销售额比M会所要好,为什么基础岗位员工的薪资低于M会所的同岗位员工……

会后,集团总裁要求人力资源部负责人提出改善方案。

接到指令后,人力资源部负责人着手做针对性的调查……

一、基础性数据的收集与分析

M和N会所同属于集团下属的集餐饮,客房,桑拿,娱乐为一体的休闲会所。N会所提及的基础岗位薪资偏低,主要是指客房部分的清洁工的薪资状况低于M会所。对此,人力资源部门负责人首先提取了基础数据。

表一

通过基础数据分析,我们可以看出:

1、  两家会所房间数量相比,N会所略多,相差数量为7间;

2、  人员编制对比方面,N会所也略高,相差4人;

3、  人均薪资对比,M会所确实高于N会所,相差186元;

4、  总成本对比,N会所较高,相差5368元。

二、岗位编制合理性分析

步骤一(工作流程分析):

该集团对于客房清扫工作,有标准的工作流程和指导手册,人力资源部首先对工作流程的执行情况进行了分析,相关负责人通过现场访谈、现场观察的方式,对单项工作用时情况做了标准测时:

表二

通过单项步骤用时状况的现场调研,两家会所单项工作用时,基本负责集团要求,且使用时间相同。

步骤二(清扫频率分析):

人力资源部相关人员,对员工常规工作的清扫频率进行分析,即通过一个月的客房使用情况,平均每天的清扫次数进行分析、汇总,得出结论:

1、  M会所平均每天打扫的频率为:68次/天;

2、  N会所平均每天打扫的频率为:92次每天;

3、  从客房使用状况来看,N会所的业绩确实比M会所的业绩要好。

步骤三(人员编制分析)

员工上班时间均按照法定时间标准的8小时工作制,并采取轮班的方式保证会所的营业,我们以一个班次(即8小时)作为一个单位时间段,测算结果为:

分析:

1、清扫流程用时,我们已经在上面分析过了,就是清扫一个方面,每个环节的用时累加;

2、清扫频率为步骤二当中所提及到的,不做赘述;

3、每班累计清扫总时间=单次清扫时间*清扫频率;

4、一小时内清扫时间=累计清扫时间/单班次出勤时间(8小时)=3536/ 8=442分钟;

5、我们假设员工在上班期间,每个小时内的有效工作时间为54分钟,即有效率为90%(一个小时60分钟内,54分钟在从事有价值的工作,其余6分钟在打酱油);

6、人员编制=每小时清扫时间/每小时内有效时间=442/54=8人

7、通过综合分析,M会所的人员编制符合理论标准,而N会所存在超编状况,超出1人。

步骤四(效率薪资分析):

通过以上数据的分析,根据目前人员编制情况及薪资状况进行综合分析:

分析:

1、每小时内需要完成的清扫总时间在上面已经完成计算;

2、人员编制,以两个会所现有实际人员编制进行二次测算;

3、有效时间=每小时需要清扫总时间/在岗人数=442/8=55分钟;

4、小时工资=月平均工资(现在工资)/21.75天/8小时=1900/21.75/8=10.92元

5、有效时间内,每分钟薪资=小时工资/一小时内有效工作时间(分钟)=10.92/55=0.2元

6、通过以上数据对比,有效分钟内M与N两个会所的薪资相等,N会所虽然营业额比较高,但是因为人员编制较高,员工单位小时内有效工作时间低于M会所,故平均工资偏低。

三、建议

通过以上分析过程,人力资源部给出改善建议:

1、N会所虽然销售额较高,但是因为人员编制过高,员工在工作期间,单位小时内的有效工作时间低于M会所(M会所为55分钟/小时,效率为92%;N会所为50分钟/小时,效率为83%;工作效率相差近10个百分点),即在同等工作内容的量上面低于M会所员工;

2、N会所在有效工作时间内,所得工资与M会所基本相等,工资不存在偏低状况;

3、N会所需要在工作流程上面进一步完善和梳理,提升员工工作效率,以提升单位时间内的效率;

4、提升员工岗位技能,减少人员编制,提升单位时间内所创造的价值,从而达到薪资增长的目标;

综述:

薪资管理是人力资源管理中的核心工作之一,随着企业的不断发展,薪资需要起到相应的激励和保障性的作用,并能够保证薪资结构、标准的对外激励性和对内的公平性,作为人力资源部的负责人,需要能够掌握与薪资测算相关的方法和工具,能够及时的为企业发展提供支持。(gufeng_1028)

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