问题员工经常成为企业负面和消极情绪之源，推诿、爱找茬和夸夸其谈，以及消极悲观等都是消极情绪的表现。处理这类问题很让人头疼。其实，他们的行为总受自尊和自我实现需求的驱使，关注的往往不是问题如何被处理，而是能否展示个体的创造性和发掘自身潜能。
美国一项专项调查显示，在问题员工激励要素排序中，管理者的判断与问题员工的实际需求差异较大。管理者通常把薪酬福利待遇、工作安全感、提升和发展等要素视为关键激励要素，而问题员工自己关注的关键激励要素则是工作参与感、客观评价工作表现、灵活的纪律约束等。
奖励什么，惩罚什么，实质是向员工展示企业的价值观和行为标准。就像企业的某项工作是否外包一样，标准有时很简单：用成本衡量即可。在保证品质要求的前提下，外包就是谁便宜就给谁。同理，处理问题员工也一样，用影响度量即可，不是制造问题而是解决问题。
问题员工犯错一般分为三类：一是违反制度行为;二是挑战制度行为;三是超越制度行为。第一类很好处理，按照制度办，奖惩分明;第二类有点难，很多时候是一种小聪明违规，要么钻制度的空子，要么站在规则的边缘小错不断;第三类难度最大，明知故犯，顽劣不羁，极大地挑战企业当局的智慧。
不管哪类都要搞清具体属于何种程度的违规，方可通过制度来确定和规范。对比违规行为，看相应的惩戒措施有没有，是什么?如果企业事先没有相关规定，那就要以此为例积极补充修订。亡羊补牢，为时不晚。
某人力资源管理公司认为，处理问题员工的目的是为了建立一个高效、融洽的工作团队，以支持企业发展。要达到这一目的，则应做好如下5个方面的工作：
1、确保员工都清楚了解公司各项规定;
2、对所有员工一视同仁;
3、保存和整理好相关的文件资料或证据;
4、 口头或者书面对员工的不当行为进行劝诫;
5、及时恰当地处理违规行为，不要等情况变得难以收拾的时候再行动。
解雇是对问题员工的最高惩戒，一般应该慎用。虽然可以一炒了之，表面看好像很简单，但隐藏的问题可能很多，还可能留下后患。要让解雇员工这件事情变得不那么令人为难，至少要做好以下几个方面的工作：
首先，提前警示。要给员工正确的信息，而不是在持续的正面肯定信息之后突然解雇。
其次，认真告知。需要告诉他在什么地方有缺失，最好列出清单，并给出修正的目标。
再次，果断清退。假如事情还是没有转机，该员工必须离开公司，那么最好在告知时要简短、亲切，直截了当。如果不是非常必要，员工应该立即离开公司。注意，应及时将该员工的工作分配给合适的人，并向其他员工说明此人离开的原因，以保证员工情绪稳定和工作的正常进行。
最后，稳妥善后。假如这位员工离开之后四处散布不实谣言或是攻击公司，最好保持适度沉默，以免提供更多话柄。解雇员工是为了解决问题，而不是制造更多的问题。
善待问题员工，最好的办法是视其为家人。让他们有一个心灵归属。即便是被迫离职的，也要经常召回安抚。信人者，人恒信之;爱人者，人恒爱之。
