很多主管都懂得员工心灵经营的重要性，也积极地做了一些工作，但有时候感觉效果不好，甚至有些吃力不讨好，其实，这可能和采取的方式和策略不当有关。主管进行心灵经营要避免陷入以下误区：
1、把关心下属员工等同于小恩小惠
这一现象在企业中相当普遍。一些企业主管觉得，既然自己对下属员工加薪、晋升等没有"生杀大权"，因此只能靠小恩小惠来表明自己在关心下属员工。小恩小惠只能博得下属员工一时的欢心，而更多的下属员工关注的是自身的职业发展和综合能力的提高。一旦你满足不了下属员工稍高一点的需求，下属员工就觉得你不是真正关心他们。况且小恩小惠往往是以牺牲组织整体利益为代价的，一旦曝光，对自己也很不利。
2、轻易许诺不兑现
每个下属员工都有获得加薪、晋升的期望，作为企业主管，你自然想抓住他们的这个渴求进行激励。你是直接告诉他们你在为他们的加薪、晋升而努力，还是不说为妙呢？不说，你担心下属员工觉得你根本不关心他们。但是，殊不知轻率许诺的结果更糟。成熟的公司都有自己的一套关于加薪、晋升的规定和程序，并不是你个人能随意更改的事。一旦许诺落空，你在下属员工面前的威信也一扫而空。
3、关心的内容与下属员工的需求不对路
一名年轻的下属员工向你抱怨自己的工作太累，您可能觉得下属员工希望涨薪水，于是想方设法促使人力资源部为其加薪。其实该下属员工感觉到累的真正原因是对自己不明朗的职业生涯忧心忡忡，是“心累”，实际需要上司关心的是其职业生涯发展。这就需要企业主管深入了解自己的下属员工，从而使自己对下属员工的实际关心与下属员工的真正需求相吻合。
4、管理下属员工的方法不对头
比如对一位新录用的推销员，你详细询问他如何宣传公司的产品、如何和客户建立关系等，你可能觉得这样做是在帮助下属员工发现自己的不足以提供指导，但下属员工可能会觉得你不信任他。又如你要在部门例会上对一位年资较长的推销员进行业务指导，但他可能觉得你并不是在关心他，而是让其出丑。如果你的管理方式使下属员工误解，不但不能起到应有的效果，有时甚至适得其反。
5、不能一碗水端平
生活中这样的现象屡见不鲜：上司对一些人倍加信任，视为心腹，对其他人则处处防范，甚至让心腹去监视那些人。把下属员工分为三六九等：对心腹有求必应，特别优待；对那些与自己不冷不热的，用小恩小惠进行笼络或者不闻不问；对那些不听话的、有棱角的，则寻机给小鞋穿。不能一碗水端平，势必打击下属员工的工作积极性，产生内耗，不利于组织的团结。
6、满足下属员工就是对下属员工有求必应
人的需求是无止境的，满足了一个需求又会产生另一个需求。下属员工的需求是多种多样的，有的与组织的目标一致，有的却与组织的目标背道而驰。作为企业主管，你只能尽量满足下属员工那些与组织目标一致的需求，对不合理的需求要敢于拒绝，甚至给予严厉的批评，否则会既害了下属员工，到头来也会害了自己。
7、不善于批评下属员工
批评是关心下属员工的一种方式，能够帮助下属员工改进提高。如果下属员工有了问题，不及时进行批评，将会使下属员工工作水平降低，犯的错误越来越严重，上级领导也会追究你管理不力的责任。当然，批评如果使用不当也会有副作用，如造成下属员工产生逆反情绪、使上下级关系紧张等等。
8、漠视下属员工的“牢骚”
每个人都会有不满，有了不满就可能会发“牢骚”，发“牢骚”并不可怕，但作为企业主管如果不去分析“牢骚”背后的原因，如果有及时疏导，下属员工的怨气将会积小成大，而且这种不满很容易像瘟疫一样在组织中蔓延。一旦其下属员工受到感染，一场大的动荡就在所难免。这时候，你想解决都没有机会。
9、关心下属员工的动机“不纯”
不少管理者关心下属员工时的功利色彩过于明显，让下属员工觉得你并不是真正关心、帮助他，而在为自己的晋升拉选票。这样的关心不会有好结果。关心下属员工必须真正为下属员工着想，而不是“另有企图”，否则就会弄巧成拙。
俗话说“带人如带兵，带兵要带心”。企业主管只有真正关心下属员工，才能赢得下属员工的充分信任和忠诚，才能高效、高质量地完成管理工作，自己也会有很好的职业发展前景。
