日前与一位企业家朋友茶叙时，无意间聊起了企业的
HR管理来。朋友长叹一声，很是无奈地说他对他企业的HRM去留问题一直困惑不已。
细问之下，原来那位仁兄是一位不太懂得培养和使用下属的人，凡事亲历亲为。由于他的“忙”不过来，导致公司HR的很多工作都无法完成，用朋友的话说“人离职了，补了将近一年都补不进来”，员工培训也只有他这位当老板吩咐下去时才勉强做做，原先公司请咨询机构辅导建立的绩效管理等一系列的人力资源管理体系在他手下几乎没用过，成了一堆废纸。
为什么不早点让他离开？听了朋友的叙述，我不解地问道。“他很忠诚！算得上我公司里最忠诚的人。”朋友回答我说。“忠诚？何以见得？”我继续问朋友。“他每天是公司第一个到办公室，最后一个离开的人。而且每周六、日都会自动自发地在办公司加班，收简历、约人面试等等。他对我的指令言听计从，可是我真的没有更多精力来关注HR的管理。另外，他还有一个特点很适合一个‘救火’者。”听完了朋友的回答，我陷入了深思。
“忠诚帮不了你的企业发展”，望着满脸困惑的朋友我淡淡的说。
或许朋友的困惑并不是个案。有调查表明，国内企业尤其是中小民营企业领导者对员工素质要求首要的便是“忠诚”。可是在谈到具体的“忠诚”时，往往很多的人都像我的那位企业家朋友一样误解了“忠诚”。记得在一次由HR与企业家共同参与的人力资源管理论坛上，与会的boss们都不约而同地将“员工在长时间在一个企业供职，不轻易跳槽或对上司的指令言听计从，以及我的朋友所说的‘早出晚归’”视为员工的忠诚。
所谓忠诚即是真心诚意，无二心；尽职尽责。说实在的，我更倾向于“忠诚”是尽职尽责的解释。曾子曰：吾日三省吾身，为人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？传不习乎？而先行曾子所论之忠实乃尽职尽责也，绝非什么“不跳槽或是言听计从”之类的啊！
人的忠诚能怎么识别？或许这是一个看似简单实则高深而复杂的命题，近乎无解之命题。因为一个人要想评鉴另一个人是否忠诚真的很难，尤其是在人才招聘环节。“路遥知马力，日久见人心”，或许便是对“忠诚”评鉴不易的最好注脚。
人的忠诚可以培训吗？忠诚作为一种价值观的行为表现，依靠所谓的培训是解决不了的！企业培训姑且能够解决员工基于知识与技能方面的不足，但是企图依靠强大的培训体系来改变基于价值观的行为表现——忠诚，真的不现实。
那么忠诚靠什么来维系？制度无疑是保障员工忠诚的根本。制度作为一种规范与约束机制，一方面是在程序上界定员工的职责是什么？如何履行职责？需要达到什么样的绩效标准？另一方面也势必要造出一些足够的“恐惧”来约束那些试图挑战规范之辈。并且这种“恐惧”必须要达到足够大的程度，否则，约束便会失去功效。
对于一个职业化的人来说又将如何对待忠诚？是不是要对某人言听计从？还是要对某家企业“终身服务”呢？其实作为职业化的人要尽职尽责，首要的是找对可尽之事。热爱其从事之事业，尽职尽责地做到最好便是最大的忠诚。（胡信旭）
