对于一个管理者来说，企业的用人之道就在于知人善任、人尽其才。所谓知人善任，就是了解和掌握员工的个性和特点，并将其安排到相应的工作岗位上去，达到人尽其才的目的;所谓人尽其才，就是在工作中尽量发挥员工的特长。为了发挥员工的特长，管理者就必须对员工的个性和特点进行了解，因此，从某种意义上说，知人善任和人尽其才是一致的。
用人是管理者的基本职能和必备能力，作为一个管理者，都希望能够达到知人善任、人尽其才，这是对员工、管理者和企业都有利的事情。一般来说，企业在发展壮大的过程中，会形成自己的一套用人理念和方法，但这种理念和方法受管理者本身的观念影响较大，主要还是靠管理者的感觉和判断来用人。科学的用人方法则应该是通过对员工能力和岗位工作任务的把握，达到人与岗位的合理匹配。
联想到现在国内很多的企业，在招聘员工的时候往往喊出很多高调的口号，声称给予员工各种各样的施展才能的空间，但是实际情况往往是千方百计引进了人才，实际上又不把人才当回事，员工到了企业以后还是做着乏味的、重复的工作，自己的才能根本得不到应有的发挥，知人善任、人尽其才成为了一种口号。
那么对于一个管理者来说，如何才能真正做到知人善任、人尽其才呢?其实最难的不是选拔人才，难点在于选拔后如何使用，因为发现人才、识别人才、选拔人才都是为了善用人才。善用人才的标准至少有以下几点：
一、扬其所长，避其所短。任何一个人都不可能十全十美，萧何和张良都是刘邦的谋士，他们出谋献策，帮刘邦打败项羽，但如果让他们统兵千万，冲锋陷阵，就不如韩信。因此，一个优秀的管理者必须能够懂得扬其长、避其短;
二、量才使用，才尽其用。不同的岗位，对人才有不同的要求;不同的人，对岗位也有不同的适应性。因此，管理者需要根据人才的不同素质、才识和能力，安排相应的岗位;
三、明责授权，信任人才。所谓“用人不疑，疑人不用”，既然用了这个人才，就一定要明责授权，大胆使用，现代企业各项工作千头万绪，管理者不可能包办一切，一定要大胆、充分的使用人才;
四、组合人才，聚放效应。人才不仅有一个量才使用的问题，还有一个合理组合发挥其集聚效应的问题。现实生活中常有这样的情况，就单个讲，都是人才，但如果把两个能力、经历、资历、性格、年龄相当的人放在一起，很容易“碰撞”、“不团结”;但如果一柔一刚，一老一少，一男一女地加以组合，结果可能就大不一样。因此，一个领导者使用人才，不仅要重视个体的素质，还要高度重视群体结构的合理化。使群体中的个体相互弥补，相得益彰，达到一加一大于二的效果;
五、知人善任的同时也要学会知人善免。在用人过程中，再高明的管理者也可能有失误的时候，失误并不可怕，关键是要一旦发现不适合的人虚占其位，就要坚决而得法地将其撤换，否则可能给工作带来不良的后果，也有可能影响管理者本身的形象。
