薪酬调查报告一般包括以下两个主要内容：第一是基本资料概述，其中包括所调查企业的常规数据、人事聘用制度、薪酬和福利保险政策等；第二是职位薪资水平，包括所调查的每个职位的数量及简要职位说明、薪资范围、以平均数或百分位数来体现的薪金数额等。薪酬报告最大的价值在于提供实际薪酬数据，以便比较；提供其它企业的经验，以供借鉴。那么，HR管理者在收到薪酬报告后，如何科学地使用薪资报告中的数据，最大限度地发挥薪资调查报告的效用，达到事半功倍的作用呢？
总的说来，可以从下面几个方面来使用薪酬调查报告： 整体薪酬水平的调整、计算薪酬总额标准、薪酬制度结构的调整、薪酬晋升政策的调整、岗位薪酬水平的调整等。
整体薪酬水平调整
在市场竞争的条件下，大多数的企业都会定期调整自己的薪酬水平。整体薪酬调整的依据一般包括物价指数、竞争对手薪酬水平的调整和企业的经营状况，等等。其中竞争对手薪酬水平的调整情况来源于薪酬调查报告中提供的被调查企业年度工资调整的预计比率。因此，企业要建立起一个合理、科学的薪酬系统，并保持企业的整体薪酬水平既具有竞争力，又能节约人工成本，就必须借助薪酬调查报告中的数据，有针对性地制定自己的薪酬调整对策。
计算薪酬总额标准
企业计算薪资总额的主要依据是自己企业的支付能力、员工的基本生活需要以及现行的市场行情。薪酬调查的目的就是帮助企业了解本地区劳动力市场中、特别是同行业中的普遍的薪酬行情，并利用薪酬调查数据，对竞争对手的定位以及制造实践进行财务分析，从而维系自身工资水平的竞争地位。企业在确定薪资总额标准时，可以参照薪酬报告中当前本地区同类型、同行业企业的有关指标，如，平均薪资总额、平均薪资水平和职位薪资信息等，与企业实际支付能力以及员工基本生活费用状况相结合综合考虑，兼顾企业与员工的利益，最后确定出一个合理而明智的薪资总额标准。
薪酬制度结构的调整
企业在薪酬制度结构设计时，要实现两个目标：一个是保证企业内部薪酬的相对公平性，另一个是保证本企业的薪酬在市场上具有竞争力。薪酬调查报告清楚地显示了目前本地区不同性质的企业、不同行业的企业所采取的薪酬结构。企业通过薪酬调查报告，可以了解其它企业薪酬结构，以及新型的薪酬管理实践和薪酬理念在企业界的流行情况。企业可根据自己的基本管理模式、行业经营特点以及企业发展需要，以他人为借鉴确立最适合自己企业的薪酬制度结构。
岗位薪酬水平的调整
每年企业在对岗位的薪酬水平进行修订的时候，就需要参考薪酬报告提供的数据。比如：企业的经营战略是高端技术产品占领市场，那么为了吸引科技人员，薪酬政策就应该向科技人员倾斜，向他们支付高于市场平均价位的薪酬；企业根据岗位评价的结果，将某两种岗位并入同一个薪酬等级，但是薪酬报告中显示这两种岗位之间存在较明显的薪酬差距，那么企业就会根据市场价位调整这两种岗位的薪酬水平；企业的会计岗位薪酬是每月2500元，根据薪酬调查报告的数据，目前同规模企业的会计市场薪酬价格是3000元左右，那么公司会计的工资就必须做出相应调整，否则公司支付的工资就不具有市场竞争力。
薪酬晋升、福利政策的调整
定位清晰正确的薪酬晋升政策有助企业留住关键岗位人员及表现优秀人才，而定位模糊的调薪政策则会引起关键岗位人员及表现优秀人才的不满，并导致他们的流失，最终削弱企业的竞争力；同时，福利和保险政策这些软性因素也会对员工产生较强的吸引力。薪酬调查报告中的数据不仅仅限于薪酬方面的单一信息，通常还包括奖金、福利、激励、晋升、休假等方面的信息。企业在计划调整薪酬晋升、福利等政策时，可以薪酬报告中提供的其它企业的经验为参考。
从以上分析可以看出，在企业整个薪酬战略体系中，薪酬调查报告是企业完善薪酬管理制度的有力工具和重要参考。企业在使用薪酬调查中的数据时要注意以下几点：
第一，结合岗位说明书确定岗位薪酬水平。企业利用薪酬调查报告制定岗位薪酬方案时，要同时参考报告提供的各岗位的平均薪资水平和所附的职位说明书，再结合本企业各岗位实际工作特点、任职人员状况和企业对不同岗位的需求程度区别对待。例如同一个岗位名称，在不同规模的公司，其工作职责和工作量的差异可能会很大，薪酬标准自然不能照搬照抄。
第二，薪酬调查报告中的数据只能是企业的参考。薪酬调查报告上反映的是市场上过去的数据，是一种静态的数据反映，对企业只起到一种指导性的作用。所以，企业在使用薪酬调查报告的时候，不能过分依赖，应该有选择地理性使用。
第三，不同的薪酬调研数据都反映了市场状况，但可能反映的是市场的不同层面。一般来讲，企业的薪酬战略不外乎三种：市场领先战略、市场对应战略和市场跟随战略，因此企业在设计薪酬的过程中，要有一个非常明确的定位，在这个圈子中自己的薪酬要达到一个什么样的标准，以此判定将自己的薪酬水平定在薪酬调查报告数据的哪个百分位值上。
第四，切忌只看薪酬调研报告的表面数字。企业发展战略、员工离职率情况、市场上的人才供求状况及竞争对手的情况等等，很多问题都会影响企业薪酬政策的制定和调整。企业在使用薪酬调查报告时，切忌只看表面数字。同时，还应关注工资奖金之外的薪酬对人才激励的影响，比如培训、年休、晋升空间，甚至期权等方面，这些也应作为薪酬的一部分加以考虑。（魏双勤）
