一名事业有成的建筑师，在功成名就之后，他突然发现工作带给他的不再是一开始的热情和满足，而变成了日复一日不堪忍受的精神压力。在历经了痛苦和折磨之后，他终于放弃了自己的工作，逃往非洲原始丛林，开始了与世无争的生活。
这种由工作引发的心理枯竭现象，是职业人在工作重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉，称为职业枯竭（Job Burnout）。 现在，越来越多的中国企业也出现了严重的员工职业枯竭问题。最近有一项针对国内企业中层和基层经理的"工作状态"的调查发现，有近三成的受访者出现过"枯竭"的现象。 在各受访行业中，近三分之一企业员工的枯竭问题均有上升趋势。最大的升幅来**造业，35%认为员工枯竭的情况比过去严重；消费品业的员工枯竭情况也有上升，31%业内公司的问题日益加深。
实际上，许多接受调查的企业已经纷纷探求各种方法对付职业枯竭的问题。这些方法包括：协助员工建立职位所需的额外技能（21%的被调查企业采用）、员工支援网络（20%）、增聘人手（18%）、减少工时（14%）、检讨职位工作内容及期望（12%）、职业管理训练（11%）、其他（4%）。既然企业已经采取了这样的措施，但职业枯竭还是这么严重，说明这种种方法并未发生很大的作用。
职业枯竭的问题如果放任自流，轻则引起员工队伍的不稳定，重则导致企业生产无法如期进行，从而动摇企业存在的根基。企业高层决策者可要就这个问题做出真正的决策和有效的安排了。
有效的决策和安排一定会注意到，职业枯竭问题的解决涉及公司和员工本人的共同努力。深究上面所提到的作用不大的企业举措，就会发现其中许多措施都是"群发式"的，这种在某一时刻面向所有员工的措施，没有细分员工的职业枯竭的具体情况，针对性就比较弱。加上员工遭遇职业枯竭的时候往往不知所措，不能积极主动地配合公司的措施。这样，自然不会产生很大的效果。
由此可见，掌握发生职业枯竭的每位员工的症状及其原因，是对症下药、滋润员工、让他们的职业不在枯竭的基础。在这方面，组织心理学家提出了判断一个人是否遭遇职业枯竭的方法，可供企业和员工个人配合使用。他们指出，可以根据职业枯竭的六大特征，判断员工的职业是否发生了枯竭。
这些特征包括：1、生理耗竭，主要表现为身体能量的耗竭感、持续的精力不济、极度疲乏、虚弱，身体对疾病的抵抗力下降；2、心智枯竭，表现为空虚感明显，觉得自己好似掏空了一般，无法满足工作需要，工作热情减退，丧失理想，缺乏动机；3、情绪衰竭，表现为工作热情完全丧失，烦躁易怒，冷漠麻木，悲观沮丧，深感无助，责备迁怒于他人；4、价值枯竭，表现为个人成就感降低，对自己工作的意义和价值的评价下降，工作变得机械化且效率低下；5、去人性化，主要表现为人际关系恶化，以一种消极的、否定的、麻木不仁的态度和冷漠的情绪去对待自己周围的人；6、行为症状，主要表现为对他人的攻击性行为加剧，以及出现自伤或**的行为。
在中国这个快速发展的市场中，对于受到市场竞争和成长的驱动的企业来说，放慢员工的工作节奏来缓解其职业枯竭问题，往往不太现实。因此怎样在提高员工生产率的同时，避免其职业的枯竭，这个问题来得更具实际意义。对员工进行针对性的时间管理技能的培训，既是迫切的，也是可行的。
时间管理的理念和技能发展到现在，已经演变到了第五代，可以说是相当成熟，而且还有专门的顾问公司提供这种专业的培训，企业可以选择使用。但需要提醒的是，消费这样的培训，最好以个性化的而非群发的方式。
