最近，我已经不止一次听到过“倦怠”这个词了。决定离职，是因为“倦怠”这份工作了；业绩止步不前，是因为“倦怠”那些客户了；产品设计思路难以突破，是因为“倦怠”思考了；懒得找工作，是因为“倦怠”发简历和面试了……对身处职场的你、我、他（她）来说（无论是当事人还是企业管理者），“职业倦怠”现象不容小觑。
关于“职业倦怠”，百度百科的解释是：“职业倦怠（burnout）指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态……一般认为，职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。”仔细探究下来，除有时候是作为人们逃避现实时轻易就能找到的一种借口以外，“职业倦怠”的根源多种多样；在我看来，其背后往往隐藏着以下“三无”状态。
— “无方向”
现如今，明智的企业将不再单纯以牺牲员工个人利益来谋求组织的单方面发展，越来越多的企业开始重视“员工成长与发展”这一基础性工程。一些在这个领域领先一步的企业甚至已经开始借助专业力量（如HR咨询机构、职业规划专家等）帮助员工开展自身的职业生涯规划。在这样的大环境下，员工本人的表现如何呢？被动依靠公司提供的平台环境和外因影响、是否就足够解自己的“职业倦怠”之“痛”？理论上讲，组织职业生涯规划不过是组织基于自身战略发展而明示给员工的一种政策导向、支持态度及方法论指导；但实际上，如果员工个人缺乏明确的职业发展方向和目标感、看不到个人成长同组织发展的契合点，那其实“外力”是很难发挥作用的。
处于“职业倦怠”期的人们，首先得从根源上审视一下自身的职业方向与目标到底“锚”在哪里。一方面，方向与目标的重要性不言而喻：你都不知道自己要朝哪个方向航行，那么任何“借东风”的做法都是徒劳；你也就只能任凭“风雨飘摇”了。另一方面，史蒂芬-柯维曾说：“谁也无法说服他人改变，因为我们每个人都守着一扇只能从内开启的改变之门，无论动之以情或说之以理，我们都不能替别人开门。”从知道“方向与目标的重要性”这一“知”的层面、到“如何设定并分解目标”的“行”的层面，除了需要你具备自发“开启‘改变之门’”的强烈愿望和持久恒心，你还需要聪明地去探究并掌握关于“方向与目标设定”的规律性思路与方法论，并尽快树立可供借鉴的可视化行动“标杆”。
— “无趣”
试想一下，经由对环境与自我的详尽分析，你已经明晰了自己的职业方向和目标；而且，该职业目标的实现同时可以为你所在组织带来显著价值。那么，我得祝贺你了——你应该已经具备摆脱“职业倦怠”的最基本条件。
接下来，你要关注的就是，从“职业目标”到“行动计划”，你的路径是什么？这个路径设计可能会有两个极端——“鼠目寸光”或“好高骛远”，这其中任何一种情形，都有可能会让你的“职业倦怠”不期而至。“鼠目寸光”代表你对目标的设计缺乏高度和挑战，你以“知足常乐”的心态给自己树立了一个轻易就能达到的标杆：“好高骛远”代表你设定的目标事实上遥遥无期，这样的目标没有办法带给你可预见到的成果预期和憧憬性的巅峰体验，更没有办法牵引你当前的具体行为。
事实上，“索然无味”比“劳累”更易于让人感到疲惫。当人们找寻不到当下行为的意义或价值时，便很容易陷入“无趣感”的情绪“泥沼”。同追求工作所创造的价值相比，你更容易关注自己是否完成了某项别人交待的“动作”，你不过是在被动应付上司的指令或同事的委托。更有甚者，因为不知道（也没有心思探究）手头“工作”背后的渊源，你越来越觉得自己就是一“打杂”的“勤务工”；而一旦认为自己是“打杂”的，你很快便会发现，越来越多的“杂事”会涌向你——因为你之前被动应付的表现让人觉得，你没有能力体系化地交付工作成果并呈现独特的工作风格，那么似乎你就只配做一些零零散散的“杂事”了！还有，一旦你在工作中缺乏主观能动性或深度创意投入，你就会发现：一方面，你很难有更出色的工作交付质量；另一方面，你也极难发现工作的趣味所在。
谈及职业生涯发展，很多人会拿“兴趣”说事儿，似乎有没有“兴趣”来做某份工作本身就足以构成你有没有做好这份工作的理由所在。事实上，当你没有进行足够多的比较和实践历练时，堂而皇之说“兴趣”不过是一种奢谈。我的观点是，关于工作的“兴趣”是可以后天培养的。以本人为例，我在学生时代是典型的理工科优秀生，也曾以从事技术研发型工作作为职业的首选；但当一系列的经历让我最终走上企业培训这一职业领域时，我竟然发现自己越来越喜欢上了这种需要频繁与人（同行、同事、客户、学员等）打交道的、“教学相长”的工作，之前理工科学业优势所锤炼的逻辑思维与架构能力也让我当前的工作受益匪浅。如果我一开始因为执著于原发性“兴趣”之所在、而固执地拒绝思路改变的话，我大概也得经历漫长的、无比挣扎的“职业倦怠”期了吧？
所以，不要轻易被你的原发性“兴趣”所束缚，“兴趣”是可以后天培养的。“无趣”与否的工作状态，其实，很大程度上，在于你自己的主观选择。
如果你一不小心“职业倦怠”了，首先，请检视自己的职业目标——是否“太低了”或“太高了”？然后，看看自己是否受原发性“兴趣”的束缚？最后，试着有意识地去摆脱一些不合理的思维框架和假设吧（如“我对这项工作不感兴趣”或“我不适合做这项工作”等等）。
— “无成就感”
影响我们工作状态或工作效率的，有时候并非繁杂的任务和时间管理问题，而更有可能是我们的情绪！“无成就感”是职业倦怠者极易滋生的消极情绪。
“无成就感”一方面源于目标的缺失，另一方面源于对“成就”的过高期望。事实上，要求自己“每天进步一点点”是很切实际的自我成长期许。网络上曾盛行的寻找生活中的“小确幸（很小但的确很幸福）”及写“成功日记”的做法，就是在倡导要点点滴滴积累小小的“成就感”。
综合来看，当面临“职业倦怠”时，我们不妨向内自省、全面审视一下自己是否也正面临上述“三无”状态。长远来看，基于个人特质与企业发展需要、不断夯实并提升自己核心的职业竞争力，才是摆脱“职业倦怠”的持久之选。（王学敏）
