案例一：某员工A是大学毕业生，进入某企业实习3个月，在马上转正时，企业突改规则，要求实习生需进行“笔试、答辩”合格后，均可转正。由于情况突然，A准备不及，在“答辩”环节落败，被开除。
问题：
1.企业这种行为是否合法。
2.A是否有拒绝测试的权利？
案例二：
女员工B，应聘某私立公司担任中学老师（在入职前，学校为期解决了户口问题）6月，B入职，并与学校签订了5年的劳动合同，并且合同上标注合同生效日是在8月底。谁知，7月，B发现自己意外怀孕，向上级要求调换工位，谁知第二天被告知，学校要与她解除劳动合同。
B与学校多次协商，希望能保住工作，但是学校要求B必须在工作与孩子之间做出选择。B拒绝，并要求解除劳动关系，同时要求学校做出赔偿。学校始终无回应。8月底合同已生效，单位表示不会为B提供工作。
问题：
1，学校能以B怀孕为借口而辞退她么？
2，试用期内的女工享受三期保护么？
案例三：
C是应届毕业生，于于2008年8月11日与应聘单位签定了岗位培训/试用协议，以实习技术员身份。实习期3个月。1个月后，C由于自身问题决定辞职，但公司提出，培训/试用期内若要离职者，需提前3天以书面形式提出辞职申请，经公司同意后，方可离职；并承担由此支出的全部培训费用（10000-50000元）。
问题是，C在入职的这一个月中，公司并没有提供任何培训项目，也没有提供任何培训资费证明。并且有拖欠员工工资的情况，工资以欠条形式发放。
问题：
1，C需要支付培训违约金么？
2，若C在这一个月内接受了培训，需要支付赔偿金么？
专家点评
点评答案由 法规频道 律师同盟成员 吴建宝律师提供
本案三个问题实际上包含了试用期的三个核心问题。一是试用期的性质，也就是试用期员工和所谓转正员工的区别问题；二是试用期的考核、录用问题；三是试用期的培训问题。现在由于传统思维，总认为试用期员工还不是单位员工，很多单位也都这么认为，所以不签合同，不给待遇等等。但依照《劳动合同法》及《劳动法》的规定，“劳动关系从用工之日起建立”，因此，无论试用期还是合同期，都是劳动关系，性质是一样，试用期员工同样也是用人单位的员工，只是与转正后的员工相比，他们还需要一次考核而已，工资可以比同岗位的员工低20%罢了，其他的应当一样，比如社保、福利等等；对于孕妇的保护，同样和正式员工也是一样的，也适用三期的相关规定。
因此，案例二中，学校以女员工以来即怀孕为由解除合同，是违法的，也是无效的，老师可以依法维护自己的权益。同时，老师即已入职，劳动关系即已建立，劳动合同当然生效，所谓8月份才生效的约定是无效的。当然，如果学校的岗位对母婴并并无伤害，老师要求调岗也是不对的，但这不足以导致学校解除合同。
对于试用期考核录用，劳动合同法没有具体规定考核标准，但各地的解释或操作性规定一般明确为：试用期的考核条件为招聘时广告所称的录用条件，也就是说，考核条件和标准应当以录用时的要求为准，而不能擅自更改，否则有违劳动合同法第三条所说的“诚实信用”原则。
而案例一，如果在招聘广告或劳动合同中没有约定的话，则显然是擅自变更或增加录用条件，依此来进行考核，进而认定劳动者试用期不符合录用条件，是违法的，员工也有权予以拒绝。
现在，一些单位在岗前搞培训，并规定员工不可以擅自离开，否则赔偿培训费用，有时甚至是高昂的费用，就像案例三所述。单位的这种想法可以理解，特别是在现在劳动者紧俏而单位有没有太好约束手段的情况下。但是在《劳动合同法》及其实施条例没有修改之前，这种做法则属于非法。《劳动合同法》第37条规定，“试用期的劳动者可以提前三日通知以解除劳动合同”，因此，在试用期劳动者解除合同是劳动者的权利。同时，该法规定了两种情况下，劳动者可以被要求支付违约金，一是违反竞业限制约定，二是违法服务期约定。而第25条进一步明确，除此两种情形下，“用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。因此，即使劳动者接受了适应性的岗前培训，但不属于专业技术培训的，即使约定有劳动者赔偿培训费用，也因为违法而无效。
当然，案例三中劳动者没有提前三天通知就决定辞职，也是错误的，按规定，对单位造成损失的，应当赔偿损失，但也不是单位所说的10000—50000元的培训费。
以上意见，供参考。
