当今企业最大的挑战之一是发现员工的价值观。员工希望企业通过提供培训来帮助自己更好的工作，他们也想要学习那些能在自己晋升和跳槽中起到积极作用的有价值的技能。在过去的几年里，一系列因素促使企业改组自身，这些因素包括：
● 经济环境的变化
● 科技的变化
● 竞争者增加
● 工人数量过剩
● 劳动力成本增加
● 人口老化
为了应对这些因素，企业只好经常性的重组、裁员或者进行人员调整，比如：
● 减少固定的全职员工数量
● 增加兼职员工的雇佣
● 开始工作外包
● 摒弃金字塔结构而选择扁平型结构，减少初级和中级管理者数量
总体而言，雇主对于雇员的观念已经发生转变——将终身雇佣转化为只要个体员工为企业成功所做的贡献是必须的，就为他们提供职业保障。
企业的重组和大规模裁员已经损毁了员工把雇主当成长期保障的忠诚之心，同时，扁平型结构企业相对于垂直型的企业晋升机会更少，竞争增加，这也促使现代员工掌握多项技能技术并在传统的直线型发展路径上增加多种选择。
三种新的职业发展路径
对于21世纪更有远见的员工而言，职业成功的定义已经转变到职业目标本身而不仅是声望和财富。员工把技能发展、自我满意度、工作与生活平衡和自我实现看得比任何事情都重要。这使得在当今世界，除了直线型发展的职业路径模式，员工已经接受了更多新的职业路径模式。
1.“专业”职业路径：这种职业发展路径对应于在某个专业领域的技能发展，而不一定要求晋升至管理岗位。因而传统的类似新人、初级、中级、高级的管理岗位职业路径在知识型员工那里已经不是最普遍的，企业曾经的最核心最受信任的劳动力已经转变成更高技能的短期劳动力。
2.“螺旋”职业路径：这种职业发展路径允许员工在同一家企业的一系列不同职能的部门之间同级流动。它使得人力资源部门的人通过持续的给员工提供新的任务，拓展员工经历来保留员工，当然这样的员工往往会被剥夺快速直线晋升的机会。
3.“不持续”职业路径：这种职业发展路径提倡员工不要仅依赖于一家企业。“不持续”职业发展路径中的员工往往建立并保持着多项能力，使他们能在就业市场上快速转换。这样的员工在不同企业和岗位中进进出出以找到更好的工作，并在这个过程中形成了一种复合技能。虽然从人力资源的职业指导和规划的角度来说，对这样的员工是批判的，但不可否认这种员工从来不依赖于雇主提供的职业发展规划，他们自己管理自己的职业。
人力资源专业人士仍需要认清当今主流的、即将过时的企业文化：“不晋升就是职业发展的失败”。随着企业结构的本质变化，直线型的职业发展机会已经越来越少，为了人力资源的有效利用，企业创新员工的职业发展路径已经变得异常关键。对于当代人力资源工作者来说， 提供4种职业路径（直线、专家、螺旋、不持续）的平衡的混合模式成为了必须，这样才能更好的雇佣和保持人才和技能，满足企业人力资源的需求。
在如今这个时代，员工更信奉终身学习的理念，因为他们相信只有自己才能给自己职业保障。员工希望雇主能够分担继续教育的责任，这意味着在今天，企业在培训上的投资不仅能够改进员工的技能，还能为自己吸引和保留最好的最聪明的员工。事实上，员工的忠诚只能在对他的投资中产生。这证实了一些企业提供给员工的心理契约的核心：通过增加员工自身的可雇佣性来换取员工更努力的工作和忠诚。（陈锴辉）
