Amy Levin-Epstein 每年的这个时候，都是各个企业人才流动的高峰期。而不少企业寻找人才，都会习惯性地先“往外看”，“外来的和尚会念经”几乎成为一种思维定式。
“眼睛向外”的办法也不是不好。有时候是企业恰巧赶上某个市场机遇，等不及内部人才成长；有时候是企业暂时没有能力培养出所需要的人才；有时候则是想在引进人才的同时，引进其他企业的现成经验……在这些情况下，到国内国外两个市场去寻找经验丰富、已经得到市场认可的优秀人才，的确可以快速有效地缓解企业人才短缺问题。
但外部引进也有不好使的时候。就如同人体器官移植一样，人才移植也可能出现“排异反应”，外来人才可能会对企业文化水土不服，出现南橘北枳的尴尬情况。而且，能挖来的人就可能被挖走，使用外部人才，难免担心他会忽然“撂挑子”。 更重要的是，如果管理岗位老是从外部引进人才，会伤了老员工的心，他们的工作积极性会受影响，企业凝聚力也会下降。
由此可见，企业人才建设不能一条腿走路，外部引进必须与内部培养相结合。
从企业内部培养和提拔有能力、有发展潜力的员工，可以打通晋升通道，让员工感到有奔头，工作起来会更有劲。而且内部人才对企业文化更认同，对企业感情更深，往往忠诚度更高，更愿意与企业共克时艰。阿里巴巴创始人马云就曾感慨，如今和他并肩创造一个又一个销售额新高的，都是那些最早和他一起创业、曾经被他挑剔某方面能力不足的“老人”，而那些高薪引进的高端人才全都离开了阿里巴巴。
当然，人才培养说起来简单，做起来却并不容易。要想培养出好人才，首先得有双慧眼，善于发现人才。笔者曾听过这样一个故事：新奥集团想开发美国市场，接连高薪聘请了几个经验丰富的职业经理人，都不见起色。集团董事长王玉锁偶然发现自己的司机市场意识很强、主意特别多，就派他去美国试试，结果这名连英语都不太会的司机很快就交出了一份漂亮的成绩单。在人际交往中，我们常常会下意识地走入“远香近臭”的误区――对身边的人，由于经常接触，我们总是倾向于放大他的缺点，对他的优点却习以为常；而对日常接触较少的人，我们则容易被他的优点所吸引，忽视了他也可能有缺点。新奥集团的故事恰恰告诉我们，企业人才培养一定要有意识地走出这个误区，要善于发现每位员工的长处，包容他的短处。只要知人善任，人人都可能是人才。
此外，培养人才还要有耐心、舍得投入。不论是内部轮岗，还是送员工参加培训，企业都要舍得花钱，而现实是，我国多数企业人才培养经费占比远远低于产品营销经费。所谓十年树木，百年树人。人才培养需要一个过程，来不得半点急功近利。企业只有形成稳定的经费投入机制，给予人才更为宽松的成长环境，才能真正建立起有效的内部人才供应链。
正所谓“磨刀不误砍柴工”，在培养人才上多花些精力、多下点功夫，虽然眼下花费多些，但长远看却是物超所值。
