岁末年初，是企业人员流动最为频繁的时节。大多数习惯以年份为节点规划职业生涯的人，在这个时候会开始考虑下一步的发展方向在哪里。一旦有了结论，便会采取行动。
在思考未来职业发展时，有人会感觉，即使付出再多努力，眼下也难有晋升空间，仿佛有一道看不见的屏障在阻碍发展，这就是人们常说的遭遇了职场“天花板”。由于岗位技能要求单一、业务交流机会相对较少，一线员工更容易撞到“天花板”。这时，离职再换一份工作仿佛成了不二选择。劳动密集型产业一线员工流失率之所以较高，这便是个重要原因。作为服务行业的加油站，同样逃不开劳动密集型产业所面临的共同问题。
对员工来说，遇到“天花板”时，最好的选择并不是转身离开，而是思考如何去打破它。努力彰显自己的才能，引起上级关注，进而突破“天花板”的限制获得更高一级的职位，是最为直接的方式。但是，无论哪个企业，在岗位设置上都是逐级向上减少的，这使得基数庞大的一线员工获得岗位晋升的机会十分有限。
当在“高度”上难以突破时，不妨把目光放在对“宽度”和“深度”的拓展上。研究销售，提高油品和非油品的销量，从而增加薪酬收入；注意积累经验、争取更多的培训机会，在业务技能上提升自我。这些都是在拓展自己职业生涯的“宽度”和“深度”。当“宽度”增加，获得岗位晋升的几率便会增大；而对“深度”的挖掘，则能升高“屋顶”，让员工不必过早地被“天花板”所限制。
当然，打破“天花板”并不只是一线员工自己的事。打通基层员工的上升通道，让人才流动起来，是企业的责任。像培训机会、授予荣誉这样的福利，一线员工自己并不能创造出来，还需要企业去帮助员工实现。当能够提供给优秀员工的管理岗位数量有限时，企业同样可以在拓展操作岗位的“宽度”上做文章。比如，可以为某个岗位设置岗级，根据员工的工作年限和业务表现使其获得晋级。这种为员工设立不同发展阶段目标的办法，既能升高“天花板”，也是在为员工获得上升空间搭建阶梯。
对一线员工而言，在发展前景良好的行业中遇到职业瓶颈就一走了之绝非良策；对于企业而言，因为上升渠道不畅而让拥有丰富经验和资源的老员工选择离开，也是一大损失。总之，双方应该共同创造机会打破“天花板”，保持人力资源的活力。
