众所周知，社会保险、公积金、工资发放、考勤、健康安全、劳动法规等管理是传统人事部门的职能。今天我要和大家分享的是，一个人力资源经理究竟该具备哪些职能。简单地分类后，大概有以下几个方面的职能。
招聘
古人云： “知人知面难知心”，招聘就太有意思了，招聘只通过15分钟到半个小时，竟然我们就把人评价了。其实在大部分情况下，我相信，我们大家做不好这个工作。在西方的招聘里就掺入了很多性格的评估、题目的测试等。要找到人才仅仅是招聘在现实中是远远不够的，原因在于现在真正好的人才在网上是很难遇到，或者说是不多见的。经常在网上找工作的，其实没有几个是符合岗位要求的。怎么办，你还得去寻找“千里马”，这是人力资源经理经常很头痛的事情。我有个同学的爸爸是贩牛的，其实贩牛、相马和我们招聘人才是差不多的工作，你得具备两种能力，第一：你得知道这匹马的情况如何（伯乐通过看马的牙齿判断这匹马的情况）；第二种能力：你还得通过这匹马以前的雇主了解到这匹马之前的表现怎样；相中了千里马，你还得具备忽悠的能力，因为真正的千里马一般不会轻易挪窝的。也就是说，我们人力资源经理还得用三寸不烂之舌去说服他们加入公司。能识“千里马”，还得能忽悠，做到这点已经很不容易了。
组织架构
人力资源经理经常要负责制定公司组织架构。这个人到底是放在子公司还是放在母公司，放在哪个岗位比较合适，这些组织架构上的划分其实背后有很深厚的哲学，从课本上是学不到的，得因人因地而异。很多人力资源经理批评说，因人设岗是错误的，恰恰相反，从我和几个先进的公司交流后发现，他们基本都是因人设岗。从理论上讲，组织架构图规划好，就去按架构图找人就行了。但人才很难寻找。所以人力资源经理还必须具备结构师的特点，而且必须了解公司的实际情况。
精算师
如今，很多企业绩效已经很精确了，算出来的就是真金白银。也许公司给一部分员工多一点奖金好像没什么问题。但是问题在于你能否给的公正、公平。如果你算的不准确，这个问题就大了，所以人力资源经理还得具备精算师（会计师）的能力。
执法者
如果员工上班睡觉，你得去管一管。员工迟到了、早退了包括工人在车间打架了。这时候你还是要管一管。相当于我们国家城管队员或者是交警的角色，按制度去督察，这些也是我们人力资源经理的角色之一。
裁判员
这个裁判的角色每天都发生在工作中，哪些人年终奖该发多少？奖惩怎么判定（量化的标准是什么）、包括你的老板会问你一些部门的情况如何。因此做好这个裁判也是相当不容易。
教练员或培训师
人力资源经理还要做培训，有些公司只做入职的培训，而有些公司则需要做岗位技能型培训，所以人力资源经理还得充当培训师、教练员。
洗脑工
大部分企业都得有自身的企业文化，企业文化是什么？说实在的我到现在还没懂什么是企业文化。很多企业墙上贴几幅大字报就称他们企业有文化，员工参加什么春游活动就说他们企业有文化。但不论企业文化的定义如何，任何一个企业都有其成长独特性。公司希望人力资源经理对员工（尤其是新入职的员工）进行文化宣导。
知心大姐
人力资源经理还得和员工打成一片。人力资源经理如果不了解员工想什么，或者员工有什么意见也不愿意去和你说，我想你这个人力资源经理也是不称职的。
综上所述，人力资源经理的特质就很丰富了；采购、工程师、会计师、知心大姐、城管、艺术家、讲师、秘书等职能都得具备。如果用这样的评价标准来衡量有没有合格的人力资源经理？以我近20年的工作经验来看，答案是肯定没有的；如果有，基本上这个人是“精神分裂症”，你很难寻找具备这些特性的人才。我想主要有以下四个原因：
A岗位准则不清晰。如果我们今天讨论的是财务经理。我想至少有20%是合格的，为什么，财务经理信奉的是财务部的财务准则。而人事部所做的工作，都是没有准则的，没有准则就没有衡量的标准，就很难区分是好是坏。
B公司有独特性。公司是民营的、国营的或改制的，甚至因为老板的喜好不同而不同。
c我们是一个价值观杂乱的国家。比如说，人之初是性本善还是性本恶的问题。如果是性本善，我们只需要奖励就行。如果是性本恶，那么我们就得想怎么建立惩罚机制。所以复杂价值观必然带来复杂的人力资源价值观的导向。
我们也想尝试从社会上招聘人事经理，同时我们想这个社会上有没有一个学校能培养出合格的人力资源经理。甚至如果我建一所学校去培养合格的人力资源经理，那么我得问自己应该招收哪类人（是语文好的，还是数学好的）？给学员准备哪些课程？最后怎么样评价培养出来的学生是合格的。
因此，针对这些问题，我们也束手无策只能选择公司内部培养人力资源经理。以前我们也在社会上招聘人力资源经理，大概经过两到三届，都不是太成功，因为我们要的是有“精神分裂症”的人。我们前一届的人力资源总监是生产制造部的经理，他做的蛮好的；这一届的人力资源经理是事业部的总经理，做的也是很成功的。我们干脆自己培养。
既然人无完人，至少可以术业专攻吧！我们把人力资源分为两个科（组织科和绩效科）。只要管理好这两条线，人力资源工作的重点也就完成了。
•绩效管理
任何人加入公司，你要知道他能给公司带来的价值是什么、绩效是什么。做的好的给他奖励，这是完成的第一个问题。所以说绩效科的特点就是工程师、会计师、结构师，他只要把结构搞好了，他并不管各岗位是什么样的人，他不需要像伯乐一样去相千里马。总之一句话，我只要能正确评价你的绩效就行了。
•组织管理
组织科就是伯乐相马。任何绩效体系，他可以把一个合格的人拉动到良好，但是肯定拉动不到优秀或突出。人的质素还是先天决定的。组织科从发现人才—录用——任用，包括最终处理离职关系。总之一句话，组织科就是和人打交道。你得知道人性是什么，人心里在想什么，如何来评价人，这些就是组织职责。
这就是我眼中的“人力资源经理”。（陈锴）
