大学毕业时，对很多年轻人来说是很迷茫的，几乎每个人都有这个过程，我当年也是如此。
放眼望去，到处都是机会，对刚接触企业的新人来说，企业里各类部门、各种工作岗位，他们也弄不清楚这些部门都分别是干啥的，这些岗位具体都做些什么工作。
满眼新奇，什么都想尝试一下。
不少年轻人毕业找工作时，会询问那些毕业多年的学长的意见，或者观察那些毕业多年后“混”的不错的学长们都进入的是哪些公司，都待在什么样的部门，他便寻思着自己也可以跟着前人的步伐，走近似甚至同样的职场发展道路。
殊不知每个个体的差异性很大，适合别人的不一定适合自己，能激发别人积极性的工作不一定能激发自己的积极性。
尝试来尝试去，一晃几年就过去了，才赫然发现自己这几年苦心追寻的并不是自己想要的。
还有一种是喜欢问家长、问学校老师的意见。
家长的意见不是不能问，但与时俱进，开明通达的家长相对整个家长的总数来说，毕竟是凤毛麟角。对于长大后的年轻人来说，特别是在人生大事上，比如职业选择，比如伴侣选择，过多听取家长的意见未见得是明智的。
毕竟你们所处的时代差异很大，只有你才知道自己内心究竟想要什么。
有些人听取家长的建议，或者遵照家长的安排，个人的未来都是家长说了算。倘若你是一个有点思想的人，我想也许等到将来的某一天，你会后悔，后悔当年没按自己的意思拼搏一回，青春的年华里少了一些刻骨铭心的记忆。
问学校老师的意见，靠谱的也不太多。
学校毕竟是学校，老师们过着衣食无忧的清淡生活，正常情况下对企业的了解是有一定局限性的。再加上老师们因为职业的关系，个性相对求稳，一般也不建议你去做更大胆的职业尝试。他们应该会语重心长的建议你找家大企业，找份安稳的工作。
职业定位对一个人来说非常重要，能越早找到自己准确定位的人越容易通过日积月累做出成绩。
但“定位”对于迷茫的年轻员工来说，又何其困难？
于是，这个责任当仁不让的交到了企业的肩上。
从提升企业绩效的角度来说，只有尽可能的将每个员工放在适合他的岗位上，才可能激发员工的工作主动性和积极性，进而顺理成章的提升企业的绩效。
对此，德鲁克告诉我们，“许多证据都显示，即使是最低层次、完全非技术性，而且非常重复性的工作，甚至即使是完全机械化的作业，员工的情绪、能力、态度和技巧上的差异仍然会影响到产出和绩效。”
“我们的经验显示，一个人擅长的事情，通常就是他想从事的工作，工作意愿通常都基于工作能力。”
坊间也有这样的说法，“我是革命的一块砖，哪里需要哪里搬”，这种绝对服从分配的精神在企业里是值得提倡的。
但这应该只是权宜之计，如果我们想激发员工的工作激情，进而提升企业绩效，我们必须意识到一定要把人放在最适合他的职位上。
一个新员工刚进入企业时，企业对他的了解是片面的，他对企业的了解也是肤浅的，这时企业安排给他一个工作岗位，让他边干边适应企业，不过这个岗位应该只是阶段性的，除非事实证明这个岗位的确适合他。
随着双方了解的加深，我们应该适时调整新员工的工作内容，直到把他放在适合他的岗位上，能激发他内在积极性的岗位上。
对此，德鲁克也说道，“在管理员工和工作时，最重要的任务之一是把安排员工职务视为持续性且系统化的努力。”
当然在实际工作中，不可能做得那么完美。
企业不太可能100％的了解每一位员工，特别是员工人数众多的大型企业。员工也不可能“心想事成”的刚好待在自己喜欢的岗位上。
一个是工作的安排必须符合实现企业目标的需要，不可能那么随心所欲；
再一个是不少年轻员工的思考难免点线，他们认为适合的工作岗位不一定他就能胜任，或者真的就适合他，也许他只是出于好奇，三分钟热度。
但作为管理者，我们应该了解到，要提升企业绩效，我们必须把员工放在最适合他的职位上。这个目标不可能每时每刻都能实现，但我们心中得有这样的目标，并不断调适，不断观察，让工作安排尽可能既符合员工个人内心的需要，也符合企业发展的需要，达到双赢。
对此，德鲁克说道，“在任何特定时间内，如何分配员工的工作，以及把哪个员工放在哪个位置，决定了他是否能成为有生产力的员工，也决定了他究竟能为企业的经济和社会优势加分，还是减分，以及他是否能从工作中获得满足，实现自我，而这一切有很大部分都取决于企业是否能好好管理员工。”（杨柳君）
