当前，轮岗制度在一些著名外企以及部分国内企业中开始了较为广泛的应用，博世、西门子等都在公司内部实行了成功的岗位轮换制度，还有不久前实行轮岗的阿里巴巴。轮岗制度是人力资源管理者对马斯洛需求层次理论、企业接班人计划的研究应用之一，人力资源管理者越来越重视通过非物质形式来满足员工自我实现的需求，并且通过竞争、轮岗培训的方式选拔继任者。
具体来讲，轮岗制度究竟有哪些优缺点，轮岗制度是否适合每一个企业，博世的轮岗制度值得我们参考和借鉴。总体来说，博世的轮岗制度主要带来了以下三大好处：
第一，激励、保留员工，降低员工流失率。轮岗本身和薪酬都有一个相同的目的，那就是激励。轮岗是人才激励的非物质手段，现代企业的组织机构越来越扁平化，阶梯式的晋升制度、有限的岗位晋升空间与员工自我实现的需求、承担更大责任的渴望形成了尖锐的内部矛盾，而轮岗制度恰恰能很好地化解两者的矛盾，从而更好地保留优秀员工，降低员工流失率。
第二，培养复合人才，挖掘潜力股。我们都知道企业中人力资源部门的员工不能不懂财务，不能不懂资本运作，不能不懂生产制造，否则没法帮企业招到合适的人才，其他部门亦是如此。我们看到很多公司都开始不限专业招聘管理培训生，这也显示出当代企业对于复合型多元化人才的渴求。企业通过轮岗制度，人才在更大的舞台上发挥，极大地强化了人才的沟通能力，拓宽了人才的知识面，培养了高格局的战略视野。
第三，降低成本。有不少人认为轮岗会增加成本，有这种想法的人只算了小账，而没算大账。他们认为短期内根据学习经验曲线理论会增加企业的成本。然而，轮岗带来的更多的是隐性成本的节约。首先是招聘成本，除了表面上的招聘成本，还有员工被挖到竞争对手那边形成的隐性成本；其次是沟通成本，我在为企业做咨询的过程中，几乎所有的客户内部都存在大量的扯皮现象。一方面可能是因为不懂其他部门的业务，另一方面可能是因为大量的信息不对称。各部门的决策制定者成为了部门利益的代表而非公司整体利益的代表；最后是运营成本，运营成本的减少来源于良好的沟通所提升的管理效率，来源于员工对于新岗位带来的工作激情，来源于新员工在新岗位上的管理创新。
尽管轮岗带来了很多好处，然而博世轮岗制度也可能带来一个问题，那就是恶性的人才竞争，好的员工各个部门都想要，因此部门之间争抢人才，员工和原部门老板关系恶化，引发企业的内部矛盾。不好的员工可能“被轮岗”，大家都不想要。恶性的人才竞争将会严重影响企业的运营效率。
轮岗制度有诸多优点，然而我们发现很多企业难以像博世那样建立一个较为有效的轮岗机制，大多数企业只是停留在表面。这是因为轮岗并不是企业想做就可以做的，做了也不一定适合企业。就好比要在电脑上玩大型3D游戏，必须配置性能出色的显卡，轮岗机制就是这样一个大型的3D游戏，那么我们的问题是，需要什么样性能的显卡呢？
第一，变革的企业文化。这是很多企业难以跨过的坎，保持现状、路径依赖是多数企业的通病。绝大部分企业都很难推进自身的变革，哪怕只是一点点。轮岗本质上也是变革，也涉及到内部权力和利益的再分配，一个缺少变革文化的企业在推进轮岗制度的时候将会面临大量保守者的阻挠。
第二，扁平化、多元化的企业内部形态。如果企业组织的层级越多，权力和利益就会错综复杂，一个人的职位变动便会牵扯到更多人的利益。另外，员工流失率降低，大部分领导通过内部进行培养，从某种程度上这降低了企业和外部的流动与联系，企业成为相对封闭的系统，对外部知识、技能、经验、技术等获取变得缓慢。因此企业需要一个相对扁平化的组织来减少权力和利益的纠葛，企业需要一个多元化的内部环境来创造出更多和外界的接口，从而保障内部的创新和活力。
第三，精细化的企业内部管理。轮岗涉及到众多企业内部管理中的细节问题：员工需要迅速适应新的岗位，因此企业需要做好每个岗位的职责说明以及工作流程的标准化；员工到了新的岗位上，因此企业需要做好岗前培训、薪酬福利以及绩效考核指标的调整工作；不同类别的员工轮岗的性质是不一样的，基层的主要目的可能是培训，中层的主要目的可能是减少部门一把手的控制，培养高层领导，高层的主要目的可能是为了培养CEO，因此企业需要做到轮岗机制的分层分类；另外，有可能员工轮岗后原岗位的继任者不胜任，因此企业需要控制好轮岗所带来的风险。轮岗带来的一系列管理细节问题都要求企业具备精细化的管理基础。
企业只有具备以上三大性能的显卡，才能真正发挥它的价值：让人才在“流动”中成长，使管理在“流动”中激活。（郑克群）
