金融危机的影响对于人力资源领域在20世纪中形成的一套人才培养模式提出了巨大的质疑。人们不得不开始探索在新世纪中我们到底需要怎样的学习模式？学界和实业界一个初步的研究成果在于：把正式与非正式的多种学习方法综合起来运用到人才培养中，也许这是未来人才熟悉本职工作和谋取职业进取的一个可能的趋势。——尼克-范-丹姆
有心无力的传统学习模式
全球化的金融危机实质上是全球范围内经济矛盾的一次总爆发。在人力资源领域，全球化劳动力竞争的加剧、人力资源结构中的复杂性、人才队伍整体的不确定性、新兴人力资源管理技术的开发与运用冲突、不同时代的劳动力之间的衔接与竞争，以及知识和信息大爆发所带来的提升劳动力知识结构的紧迫性，这些因素都对21世纪的人力资源队伍提出了更新、更高的要求。但是，在21世纪的前十年中，我们的人力资源管理者和研究者们并没有清晰地认识到这种趋势，更没有采取什么有针对性的措施。这在很大程度上助长了金融危机在全球的肆虐。因此，在21世纪20年代开始的前两年中，人力资源的管理者、研究者都开始从人才培养模式和思路上进行反思，希望通过这种反思得到一种符合新形式的人才学习和培养模式。
在近几年的学习模式研究中，越来越多的企业开始接受一种观点，这就是：混合学习模式。这种模式的内涵在于：在企业中，个人和组织的学习不必像传统模式那样泾渭分明。相反，这二者之间可以通过多个正式和非正式学习模式的运用加以结合，各自发挥彼此的长处和优点，互相促进，共同进步。
在我们讨论正式学习与非正式学习模式混合运用的思路之前，还是有必要对这两种传统的学习模式有一个比较全面的认识。
正式学习的结构和作用
课程驱动、分级学习、统一管理，这是正式学习模式最突出的三个特点。正式学习模式有着非常漫长的历史。从企业开始重视员工的学习开始，企业就普遍采用了正式学习的模式。这种学习的优点很明显，可以统一组织，也便于管理和教学；在教学顺利的前提下，这种教学模式的效率也是非常可观的。其特点在于，企业对人才的成长能起到非常重要的作用，不仅是培训方法、培训教材，就连人才成长的路径都在企业的调控之中。
正式学习模式的缺点和优点同样明显：它对人才核心能力的促进作用很有限。不可否认，在正式学习中，员工的企业组织管理能力、基本运作能力或者简单的战略构思能力都可以得到比较好的培养。但是，这种正式学习模式的作用也到此为止了。缺乏个性的学习会极大地磨灭学习者的积极性。而这种积极性对于培养人才的核心价值则会起到至关重要的作用。一方面，思维的培养不是“生产线”模式下的正式学习能够胜任的。另一方面，受训者在正式学习模式习得的知识比较呆板，缺乏灵活性，更谈不上将其运用于实践。也就是说，受训者从走出训练班到上岗转化成绩效还需要时间，这段时间往往是给企业带来损失的高发期。
特别是进入21世纪以来，正式学习的弊端表现得越发明显：根据英国劳工培训总会《2011年各行业学习/业绩状况研究报告》的调查结果显示，每个参加正式学习的员工平均每小时需要的成本支出约为32英镑，但是这种支出的回报仅仅是这些员工价值4英镑每小时的工作绩效。该协会2011年度评选的32个“最佳团队”中，几乎没有实施经常性正式学习的企业。比起低效而言，正式学习的最大挑战还是时间：人们有足够多的统一时间是正式学习开展的必备条件，但是，这种统一时间和空间的安排在当今商业社会中越来越稀缺。当然，这种模式在“企业大学”的联合培训模式中仍然是有效的。也就是说，当员工走进教室，走出办公室时，这种模式可以为他们提供足够的时间、安静的环境，使他们能够尝试学习新的思想和理念，为他们提供实践技能的模拟情境、制订解决方案并找出其中存在的问题，尽情检验在他们各种新奇思路中产生的问题，甚至模拟与企业高管对话以及模拟与研发领导从不同的角度讨论工作，员工们往往能从中受益匪浅。所以说，不能否认正式学习模式在企业人才培养中的价值。
基于以上考虑，对诸如德勤会计师事务所这种强调工作纪律和工作定式的企业而言，正式学习模式还是得到了相当的重视的。截至2011年年底，德勤已经累积在达拉斯大学投入了3亿美元进行人才合作培养。而且，在这种企业中正式学习的投资回报率也相当可观。
非正式学习的结构和作用
非正式学习模式是相对于正式学习模式而言的，它强调学习的随时性、个体性和非结构性。由于职员们更多的时间都花在了工作场所，而且实际工作也是学习目标产生的主要地方，所以不少专家倡导在工作场所根据实际情况进行灵活的非正式学习是提升职员核心价值的关键途径。非正式的学习模式可以被界定为半结构化学习模式和非结构化的学习模式。这两种模式都是由员工的日常需求逐渐衍生出来的，并且非正式学习普遍自发地发生在工作时间中，这种学习主要目的是解决具体问题，或者是协助同事、客户来解决问题。
非正式学习的理论根源在于建构主义。从专业的角度而言，非正式学习的本质是需要性而不是指令性的。但是，在非正式学习模式中有一个特例，这就是自我导向型学习。这种学习模式有着较强的指导性和规范性。在近十年的实践中，采取非正式学习模式的企业占据了70%～90%的比重。上述这些企业采用的非正式学习模式可以归纳为以下三种不同的方法：
职业导向型学习
这是最常见的非正式学习模式。最需要学习的内容就是员工的工作和职位所需要其胜任和提高的地方。当人们由于企业或个人的需要转换到不同的岗位中应对新工作时，他们最需要学习的内容就是这些自身认识不足的工作内容。
因此，当人们走出自己熟悉业务的“舒适区”，进入了一个新的领域——“学习区”时，这种学习模式是相当有效的，特别是辅以正规的课堂学习（例如，学习项目管理技能，提高领导变革力，甚至是学习工商行政管理等各种主题）时，职业导向型学习对学习者的帮助是巨大的。
需求型学习
人们都在寻找生活的知识和信息，以此来帮助他们履行自己的工作。这种学习和职业导向型学习又不一样，它的规范性和目的性不及前者，而且在具体的学习过程中，受训者所接受的学习方式、学习方法和学习内容也不尽相同。这种差异，首先是由动机引起的，职业导向型学习的动力往往在于工作的调动，而需求型学习则是兴趣使然。
互联网、搜索引擎、电子绩效支持系统和快速发展的移动计算为人们提供了丰富的学习内容，只要职员们愿意，他们是可以使用这些资源来填补知识空白的。
但是，这种学习模式也存在一定问题。在很多人看来这些问题主要集中在信息超载上。事实上，你很难在网上找到你所需要的确切信息，很多时候，学习者多半是在漫无目的地浏览。因此，人们浪费了大量的时间搜索和浏览不同的内部门户网站，然而成效甚微。因此，承担研发功能任务的程序员需要设计出适合员工学习的平台，提供一个个性化的学习工具和具有支持学员间互动行为的社交媒体的功能模块（例如可以及时反馈评价和建议的内容）以及最新的与学习相关的内容。
社会型学习
社会型学习是基于艾伯特。班杜拉社会知识普及理论所产生的，该理论指出，人们学习的最有效时间是在他们与他人交流关于特定主题的时候。早在2001年，由哈佛大学教育学院主持的一项社会学研究便加强了对这一理论的验证。在理论强化的过程中，研究人员结合人力资源工作的实际拓展了这一理论的外延，即在学生中，有谁在研究团体中更多地参与他们的研究，他们往往能更好地准备上课，更好地投入学习。
近年来，“社会型学习”也经常增添了媒体学习和网络学习这两项内容。虽然有专家认为，这实际是把学习和娱乐混为一谈，但是，媒体和网络的介入并没有违背社会知识普及理论，相反，网络的介入更好地诠释了“社会型学习可以令更多人利用社交媒体或其他的技术合作，促进交流和进行知识的获取”这一社会知识普及理论的原理。
社会型学习的特点是互动协作和迭代知识创造。其突出的应用实例包括广泛的游戏和模拟学习模式。在线社区、维基百科、博客、社交网络和专家名录、视频互动等形式都是这种学习的具体方法。这对于学习最重要的好处是加快知识获取的速度。此外，这种方法能够帮助企业降低人才培养的成本。
混合学习模式
其实，无论是正式学习模式还是非正式的学习模式，都不是新的学习办法。在上面的分析中，我们也可以看出，这两种方法都有自己的长处和短处。在更新的办法和思路产生之前，不少专家建议企业最好在传统方法的结合模式上下工夫来探索新的路子。这种探索的原则，仍然是保留学习过程中最重要的因素：知识的保留及学习质量考察方式的设计。“学习，绝对不是单纯的交付方法或获取知识的行为。”哈佛大学人力资源系副教授马克。威廉姆斯说道，“无论是管理学或是以技术为基础的学科，以课堂学习为主的正式学习模式和以实践探索为基础的非正式学习模式都是可以相互配合并各自解决彼此的问题的。这也是我们倡导的混合学习模式。”
当然，混合学习模式不只是马克这么一个简单的定义。这个新的学习模式，除了学习方式、学习材料的组织等新内容外，还包括一个独特的学习模型。该模型由四个部分组成，包括：学习分析，不同类别学习目标的确定，学习和技巧的评估，教学设计与应用。
1.学习分析。第一阶段的学习分析是评估员工的能力需求，这样一来便可以确定下一阶段的学习目标，确定短期目标和长期目标将有助于学习的参与者更加高效地参与学习。另外，学习的辅导者也可以根据这一阶段的结果来把握学习者的学习进度，以便适时介入新的学习内容。
2.不同类别学习目标的确定。在这个阶段，人力资源工作者需要帮助学员确定学习目标，结合前一阶段学员能力的分析，人力资源工作者要建立学员能力和业绩差距的参考材料，这些材料的发展方向就是不同的学习目标。
3.学习和技巧的评估。这个阶段需要评估学员的知识或技能。例如，可以通过使用不同的（电子）诊断工具，或调查或现场能力评估等方法来考察获取知识的途径、分享与创造知识的过程以及技能提升、学习目标的达成等结果。
4.教学设计与应用。这是混合学习模型的最后一个组成部分，也是知识传递的具体方法。在这个阶段，一个或更多的学习方式将被设计与开发出来。最重要的选择标准是学习效果和学习效率。学习成效决定一个学习方式是否能够提供最好的知识传递效果和技能实践效果。
混合式的学习模式的开发与运用
混合学习模式是一个全新的学习尝试。虽然在上文中我们谈到了很多关于混合模式的固定化内容，但是，从实质来看，混合学习模式的核心仍然是创新。这种创新一是体现在对传统学习模式和学习者能力之间的差距需要有客观和清晰的认识；二是需要认真分析传统学习模式的特点和利弊，并在此基础上灵活地运用到实际中；三，也是最重要的一点，在运用混合学习模式的过程中，必须要把握住学习的本质，要教会学习者学习规律和方法是什么，而不是简单的经验和知识的堆砌。
“虽然这个过程会比较辛苦，但是我坚信混合学习模式能调动学习者和学习组织者双方的积极性。而且，这种模式的神奇之处在于，它很好地拿捏了危机时代下企业学习的实际情况，把知识教授和成本集约巧妙地结合在了一起。这也是它如此受关注的重要原因。”威廉姆斯教授如是说。
本文编译自《Human Resource》2012年4月刊
