前几天我接到一位在某保健连锁机构、职位高居集团人事副总监的张女士的来电，说准备跳槽换个新工作。原来，她和自己的直接上级集团人事总监有了很大冲突,月收入也下降了不少。
两年前，张女士加盟此公司，任北京分公司的人事总监。去年底，由于工作表现出色，她被老板晋升到集团人事副总监职位。除分管集团的“薪酬管理”团队和“培训管理”团队外，在北京分公司人事总监未到位前，张女士还兼管北京分公司的工作。这个公司在全国有4000名员工。
履新一个月后，张女士发现工资比上月少了4000元。询问集团人事总监后获得答复：集团员工，每月领取全国员工的平均奖。你在北京分公司时，因为效益好，你拿的是北京公司的奖金。“五一”黄金周时，张女士想到去年年假还没休，于是提出连歇年假。领导告知：集团里的管理层员工，年假不能“整歇”，必须零散休假。又过了几个月，张女士不再兼任北京分公司的人事总监，分管的两个团队，陆续也归其他同事管了。她认为被领导“架空”了，于是准备换新工作。
在张女士滔滔不绝的诉说中，我问了三个问题：到集团工作后，你和直接领导详谈过吗？他知道你晋升的原因吗？回答是：没有。你被任命为集团人事副总监时，有新的岗位描述吗？回答是：没有。针对新岗位的考核方式和考核的“关键指标”（KPI)，有吗？回答是：没有。由此可见，“冲突”起因是管理中有漏洞，且上下级沟通严重不畅，导致冲突从“潜在”阶段（LATENT)，逐渐发展到最后的“显示”阶段（MANIFEST)。
我建议张女士先找直接领导沟通，因为如此相互猜疑下去，对个人成长和公司的管理都有损害。职业经理人一定有这样的共识：合作总比争斗效率高，同事间要彼此信任！必要时，可以请公司老板出面，一起沟通效果会更好。电话那边，张女士表示可以考虑跟领导详谈。如今解决组织内冲突的最好方法是“双赢战略”（WIN-WIN)，而不只是传统的“一方赢，一方妥协”的解决模式。通过双方反复沟通、分析起源，总会找到解决办法，而冲突双方的利益，也都能获得最大保障。（史光亮）
