笔者最近对56家民营医院做过一项调查，主要采取与高层一对一访谈的方式，发现他们在用人上都有这样的困惑：人才匮乏，高级人才难招聘，招进来的高级人才不敢管，人才稳定性差，流动率高。某民营医院年度流动率高达66%，而这却是很多民营医院的通病。民营医院人才为何留不住？原因归类如下：
薪酬不满，院长失信 一些民营医院薪酬管理极不规范，多半采取的是面谈保密工资制，其前提条件是保密，但员工在一起工作一段时间后，不知不觉中会将所谓的保密工资泄露给同事；有些骨干在来院时院长承诺基薪是多少，提成是多少，当这位骨干付出超过院长规定的指标时，院长又舍不得按当初的承诺兑现。这些案例已不是偶然事例。在被调查的医院里，员工薪酬与院长诚信不满意率排列首位。
职业发展无望，前途暗淡 民营医院至少60％的院长存在短期利益的思维模式，只知用现成人才赚钱牟利，根本不考虑骨干的远期成长，舍不得投资培训，一些高级职称的人员在民营医院工作3年、5年没有参加过一次全国性学术会议，没有发表过一篇文章，更谈不上专业进修，这在许多民营医院是普遍存在的共性问题。
保障体系不健全，缺乏安全感 一些民营医院看起来给员工的工资似乎很高，但不考虑未来员工的生、老、病、死，同时受市场化竞争的影响，经营效益不稳，时刻面临重新选择职业的风险。大部分民营医院没有给员工建立基本养老保险、基本医疗保险关系，致使员工无根基，流动性大。
道德缺位，内心内疚 少数民营医院，缺乏应有的职业道德观，假广告铺天盖地，不管患者收入高低，大包大揽治疗百病，过度检查、过度消费，在这里工作的员工会遭到良心上的谴责，具有职业道德的人才即使给他的工资再高也会离职走人。
戒心防备，缺乏信任 少数民营医院，在一些要害部门如药品、人事管理等安排自己亲戚;对聘请来的人员总是设防，授权不到位，导致高层管理有职无权，事事还要向院长汇报，办事效率大打折扣；院长直接过问区区小事，导致外聘来的高层左右为难；院长的心腹，处处向院长打小报告，引发院长与外聘来职业院长之间的隔阂。
要想彻底改变现状，这些问题需要从根本上解决：
明确战略思路 为什么办医院，必须有自己的愿景，明确了战略方向，医院将在投入硬件建设、管理软件上规范有序。
树立正确的用人观 如今经营医院不仅要认识到人力资源的重要性，更要认识到人力资本在医院发展过程中的不可替代性，还要有科学的激励和约束机制，特别要围绕员工知识增值加大培训投资力度，同时，不可忽视持续的专业培训。
科学的激励机制 薪酬绝不是唯一的激励手段。管理者应该全面了解员工心态，明确其内在的需求。可用的激励因素除物资外，必须引入非物资的激励，比如言语激励、精神激励、职业培训、带薪休假等，完善的保障体系、荣誉疗养或旅游也有一定的激励效果。同时，结合实际制定人性化支持员工成长政策，对优秀员工给予专业进修、学术活动等的支持。
合理的评价机制 建立科学的绩效管理体系，为人才搭建施展才华的舞台，人才价值有多大由价值评价体系来决定，将绩效管理渗透到各岗位，激发员工内在动力，让绩效管理成为员工自愿自发工作的动力驱动器。同时，做好重要岗位人才备份，重视替代岗位人员的培养有助于在员工内部形成竞争意识。
诚信的文化留人 诚信是基础，无论是对员工或是患者缺乏诚信，都将失败。建立诚信文化，承担社会责任，将会留住有良心、有职业道德、有发展愿景的员工。
