随着民营经济的发展,民营医院也随之崛起,逐渐与公有医院并存于医疗市场中,而护理人员的流动成为民营医院护理管理中最棘手的问题。目前,人员流失造成护理人员数量不足,重复进行岗位培训,影响了护理队伍的整体提高;同时,每流失一名护理人员,都会影响在职的护理人员心理,怀疑工作的稳定性,造成更多的人产生离职意念。绍兴华宇医院是由绍兴华宇集团与中国医科大学合作兴办,按国家三级甲等医院标准筹建的,一所起点高、规模大、设施先进的综合性非政府办、非营利性的民营医院。笔者分析了本院护理人员流失的原因,并提出相应的管理对策。
1、护理人员流失原因
1. 1 单位性质的影响 目前在就业困难的情况下,大部分人员都抱着“先就业后择业”的理念,造成很多护理人员从刚进入医院就隐含着较高的流动意愿,而又普遍认为公有医院的固定工作可以保障各项待遇和福利,而民营医院由于其经营机制、就诊量等原因,各项福利待遇处于不稳定状态,个人发展前景不容乐观。所以,在工作期间,护理人员均在寻求机会进入公有医院。
1. 2 工作压力的影响 大型民营医院的学科带头人多来自高校附属医院或三级医院,对护理质量要求较高。而护理队伍多由来自一、二级医院的护理人员和年轻的卫校毕业生组成,护理经验不足,学历层次较低,没有明显的分层。护理工作质量往往达不到专家的要求,再加上外出进修学习的机会少,传帮带的效果差,业务量少且可学习的机会不多,这就给护理人员造成较大的工作压力。
1. 3 薪酬待遇的影响 护士本身学历、职称偏低,导致基本工资低。在奖金进行两次分配后,护士得到的比例就更低了。而民营医院在建院初期由于业务量的影响,奖金极少。相对而言,民营医院护理人员的收入稍低于当地公有医院护理人员的收入。
1. 4 家庭因素的影响 民营医院的护士大部分都来自全国各地,年轻护士若在工作所在地尚未有安定的家,多会服从家人安排离开岗位而回家乡。再者,护士多为女性,她们婚后不仅要承担护士角色,还要承担妻子、母亲的角色,由于角色冲突会产生多种矛盾,若得不到家人的理解和支持,自然会产生离职的想法。
1. 5 社会环境的影响
1. 5. 1 角色的高期待性 由于民营医院高质量的服务,部分患者选择到民营医院就诊,但受传统观念的影响,社会一直对民营医院存有偏见,部分患者缺乏理性沟通,仅是不停地要求护理人员满足其要求,否则就会造成护理投诉,这无形中增加了护士的思想负担,感到角色压力过重。
1. 5. 2 就业的多选择性 在就业观念和就业形势改变的新情况下,护理人员就业有了更多的选择和被选择的机遇,就业观念开始由“从一而终”向着更多选择的多元化方向发展。就业市场的开放,择业机会的增多,使护理队伍受到高收入、低风险行业的冲击。特别是在一些经济发达地区尤为明显,而民营医院又多建在经济发达地区,护士的流动性自然就会增加。
2、对策
2. 1 建立良好有序的就医环境,提高护理人员的社会地位
国家在立法及相关宏观政策层面已经确立了民营医院的合法乃至与公有医院平等的地位,民营医院要提高其社会地位,得到公众的认可,需要民营医院自己在做好优质服务的同时,保证医疗质量和医疗安全;同时更需要各级政府、卫生行政部门的重视和政策上的支持;需要新闻媒体积极的舆论导向,加强对民营医院的正面宣传,提高社会对民营医院的理解和认可。而护理工作是医院整体工作中很重要的环节,是医院医疗质量的重要保证,护理人员地位的提高需要得到院领导对护理工作的重视和认可。我院护理部在提高护士整体素质、保证护理质量的同时,定期与各科科主任沟通,听取其意见,找出工作中的不足并及时整改反馈。同时将工作中的成绩和困难及时反馈给院领导,得到了院领导对护理工作的认同和支持。
2. 2 健全民营特色的激励机制,提高护理人员的薪酬待遇
民营医院管理体制任人唯贤,拥有能者上、庸者下、优胜劣汰的用人自主权。我院护理部对所有护理岗位进行职责描述,理清工作流程,建立“以人为本、人尽其才、才尽其用、人事相宜、能上能下”的护士升降机制,打破论资排辈,平衡照顾;制定了护士长后备人才入选标准,人员确定后,在管理较好的科室及护理部各轮转半年,吸取多个护士长的管理经验,了解护理部的工作流程及考核标准,促进后备人才的快速成长。从心理学角度看,薪酬的激励作用不仅是由于它的货币价值,也是使人们心理上获得承认和满足的一种方式。从社会学角度来看,薪酬已成为人们在组织和社会中地位的象征,有助于增强自尊并赢得他人的尊重。我院护理部多次与院领导沟通,在业务量不饱和的状态下,将护理人员的基本工资普遍提高,工资与岗位挂钩,按岗位风险程度大小分为三等,每个等级之间都有所差别,真正体现付出与收入相符。在奖金分配方面,医院在政策上给予护理人员一定的倾斜,对于社会效益好而经济效益不佳的科室如儿科、ICU等,奖金方案有所不同,真正体现护士的劳动价值。
2. 3 强化终身教育的培训体系,提高护理人员的整体素质
我院护理部积极鼓励护理人员参加各种在职教育活动,提高学历层次;制定了各种外出进修学习、参加各种学术交流会的相关制度,鼓励员工外出学习,护士长轮流参加省护理学会组织的护士长培训班,每年必须参加省级学术交流会1 次。急诊、手术室、ICU 的护士轮流到上级医院进修培训,对于其他科室表现出色的护士作为骨干在院内进行专科培训或外出进修。随着知识面的拓宽,专业技术的提高,护理人员会充满自信,获得成就感。
2. 4 树立以人为本的管理理念,提高护理人员的主人翁意识
医院环境- 护士满意度- 护士稳定性- 患者服务质量- 患者满意度是一个循环链,互相影响。我院护理部在管理过程中充分应用“以人为本”的管理理念,根据马斯洛的需要层次理论, 通过兴建员工宿舍、建立员工活动中心、解决护士子女上学、投保医疗保险和养老保险等措施,从生活上解决护士的后顾之忧;在工作中,及时发现和解决她们遇到的困难,开展心理辅导讲座,让护士学会释放压力和自我调节。此外,护理部大力倡导全员经营和人人参与管理的观念,经常组织召开由不同科室的护士代表参加的管理研讨会,听取她们的意见和建议,以不断完善管理制度。
护理人员的稳定对民营医院护理管理有着极其重要的影响,如何提高管理水平,稳定护理队伍,成为民营医院护理管理者关注的课题。笔者认为民营医院应该扬长避短,充分发挥民营医院管理机制的灵活性,优化护理人才的成长环境,完善护理人才的激励环境,建设一支高素质、高水平的护理队伍,增强民营医院在医疗市场中的竞争力,推动医院的可持续性发展。
