一个组织要想提高工作质效，就必须要有高素质的干部队伍，必须要有科学的管理制度，二者缺一不可。现代人力资源管理用发展的眼光，树立人本理念，不唯资历、不唯身份，以能定岗，按需设岗，岗能匹配，绩酬挂钩，建立“能级管理”制度。
一、引入“能级评定”模型，实现干部价值观由“官本位”向“能本位”转变
能级管理是根据国家公务员的管理制度，通过科学的考核方式，对干部的岗位能力进行评定分级，由此决定其使用、责任和待遇的一种管理制度。其核心内容就是以干部的能力为标准，对干部划分专业等级，然后以组织的目标为核心，以导向性较强的培训体系和科学严谨的考核体系为支撑点，促使干部自觉学习，鼓励干部走专业化道路，让干部凭能力和贡献去争取更大的发展空间。
推行能级管理的目的是通过引入竞争激励机制，给干部提供一个全新的发展空间，开辟行政晋升之外的又一条职业发展路径，推进干部的价值观由“官本位”向“能力本位”转变，激励干部从被动学习到主动学习的转变，不再盲目地去挤行政晋升的“独木桥”，致力于提高岗位技能、做好本职工作，按能分配，从根本上解决“干多干少一个样，干好干坏一个样”的问题。通过实施能级管理，建设一支政治过硬，业务熟练，作风优良的干部队伍，建立一套“能进能出、能上能下、充满活力”的干部管理机制，形成一种“严谨、规范、向上、和谐”的工作氛围。
能级管理以能级评定为切入点和突破口，改革人才管理体系，从管理手段上改革，从激励机制上创新。能级评定模型由能级考试、量化考核、综合评定三要素构成，分为固定能级和动态能级两种，动静结合，注重日常。固定能级侧重评价个人具备的工作技能、工作态度等综合素质，通过民主评议、能力测试、特别加减分的方式一次性确定；动态能级侧重评价个人参与工作的过程和实施结果，以岗位细则和操作流程为依据，通过规范日常考核打好考核基础，丰富考核内容，量化考核指标，进行多层级考核，对干部在不同岗位的工作量和贡献率做出个性的要求和判断，基本做到了客观公正。固定能级和动态能级的并行，有效地将工作绩效与个人利益挂钩，全面客观地评价个人的综合能力，让干部充满进取之心，让组织充满活力从而起到激励先进、鞭策后进的作用。
二、建立“能级评定”模型，实现人才能级精准定位
优化的管理就是建立合理的能级，实施能级评定首先要划定能级级次。级次划定可根据岗位性质、岗位负荷、工作难易度、岗位风险度、参与人员属性等。其次是制定能级标准条件。根据工作能力、工作表现、开拓进取精神等因素，客观公正地制定能级标准条件。再次是设计与能级级次相匹配的能级待遇。最后是评定工作，评定操作流程客观、公正，全程接受群众监督。
具体评定可分为三个环节：一是自我认定环节。参加评定的人员严格根据自身情况参照能级标准条件，进行自我能级认定，并将认定情况作为能级评定模型的基础参考数据。二是综合评定环节。强化以组织的形式对个体近几年来的业务考试、考核、民主评议（含德、能、勤、绩、廉）情况进行量化排序，其结果作为能级认定的重要依据。三是领导班子评价。班子评价是能级评定的最终程序，班子根据能级评定标准条件，重工作业绩和工作态度及表现，参照能级管理人员自我认定和综合测评情况，按照级次设计比例，研究确定级次。
能级管理工作实行动态管理，通过建立能级管理档案，跟踪观察干部职工工作表现，及时更新充实档案内容，对人员工作产生鞭策作用。
三、运用“能级评定”模型，实现人力资源效益最大化
能级评定为组织提供了一个很好的优化岗位配置，优化人员结构，优化队伍素质的机会，岗能匹配成为组织着重考虑的战略问题。运用“能级评定”模型，力求做到能岗相应，才职相当，不同能级应承担不同的岗位责任。只有岗能匹配，人、岗才能有机地结合，更高效地发挥作用。反之，高能低岗是一种人才浪费，低能高岗满足不了组织要求。岗能匹配是双向的，一方面是组织对个人的岗位调动、轮换和晋升，另一方面是个人根据自己能力优劣，有意识地为自己设计职业发展路线。
通过能级评定，把工作人员的能力、表现和知识结构比较客观地反映出来后，然后根据岗位工作的难易程度、岗位知识结构的需要等情况，对应干部的不同能级，进行适当调整。
岗得其人，人适其岗，实现人力资源效益最大化。对高能级的干部聘用于高要求的岗位，一般水平和要求的岗位配备稍低能级的干部，充分发挥人才贡献和价值，调动工作积极性，培养干部不断发展和进取的精神。现在干部的轮岗交流已不再是过去那种简单层次的、盲目的、机械的交流轮岗，而是有内涵的、有目的的、有针对性运筹岗能匹配。这种岗位交流的结果，是干部才能的充分发挥，是组织质效的明显提高。
