“宽带薪酬设计”是一种正逐渐被导入我国企业的新型薪酬管理模式，作为一种适应扁平化组织并与学习型组织相匹配的新型薪酬体系，因其对传统薪酬体系的大量突破，从上个世纪90年代出现到今天一直备受关注。然而，宽带薪酬在突破传统的同时也带来了一系列亟待解决的问题，企业应以组织整体战略和核心价值观为基础，并根据组织结构以及不同层次员工的多元化需求来设计符合企业特点的薪酬模式，有选择性地进行“宽带薪酬设计”，让宽带薪酬真正成为企业实现腾飞的驱动力。
宽带薪酬的基本内涵
所谓宽带薪酬或者薪酬宽带（Broadbanding），实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统意义上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变化比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%-300%；而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%-50%。
下图可直观反映出宽带结构及宽带结构与传统工资级别和范围的关系：
如图所示，假设图中一点A，在传统的工资体系中，位于A点的员工因其水平对应的级别处于2级，因此，他最多只能获得2级工资级别的最高年薪B，但在宽带薪酬体系中，他能获得的最高年薪为C。
宽带薪酬的比较优势
与企业传统的薪酬体系相比，宽带薪酬体系具有其独到的优势：
一、极大地提高了员工发挥个人技能和专长的积极性
在传统薪酬制度下，员工的薪资与其职位级别、资历等密切相关，在同一职能部门中，处于较低职位的员工所得的酬劳总是低于处于较高职位的员工，若位于低位的员工想要改变收入状况，他所能采取的惟一途径便是晋升。这样一来，就会产生一系列突出的矛盾。例如：员工A是技能型人才，在技术员岗位上，他可以尽情地发挥所长，为企业做出尽可能多的贡献，A在晋升到主管之后，他对管理的兴趣远不如对专业技能的热爱，但琐碎的管理事务却分散了他的精力，使他无法埋头钻研技术，这导致A在晋升之后对企业的贡献值反而小于当初。而宽带薪酬则能有效地改变这种情况，在宽带薪酬结构下，A可以继续留在技术员的位置上，却能够通过绩效值的升高拿到与主管一样多的报酬。
二、避免了传统薪酬制度下工资向上的刚性
在传统薪酬制度下，工资具有向上的刚性，也就是说，工资在上涨以后，很难再降下来。由于工资刚性的存在，企业容易陷入这样的恶性循环：企业管理者为了激励员工，选择为员工加薪，但员工在一段时间之后习惯于这种较高的薪酬，激励便开始失效，为了再强化激励，企业管理者只有在较高薪酬的基础上再次加薪，周而复始，最终导致企业成本大幅上升。
而在宽带薪酬体系下，在每一个宽带之中，工资变化的幅度较大，员工所得酬劳是按绩效支付的，这就使员工的报酬按其贡献值在其所处宽带之中上下波动。这样的浮动工资既有效地提高了员工的积极性，又避免了员工工资只涨不跌而造成的企业成本过重。
三、有利于组织结构的扁平化
宽带体现了组织结构趋于平坦、等级减少和强调团队合作超过强调个人贡献
的发展趋势，打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，使企业更具弹性。这对于企业保持自身组织结构的灵活性，以及迎接外部竞争都有积极意义。
宽带薪酬的实际运用
一、宽带的建立
宽带的建立可根据企业的具体情况分纵向宽带和横向宽带2种。以下将具体阐述：
1、纵向宽带
纵向宽带，是指企业根据机构的等级，由下而上建立起来的一套立式宽带系统。
在纵向宽带体系中，每一个宽带里所包含的职别都是至下而上的。如：可在一级宽带中设置一线员工、组长的薪酬，二级宽带中可设置初级主管、中级主管、高级主管的薪酬，其余的以此类推。