□ 本报记者 董笑非
“全球的新药研发当前面临着这样一个局面：知识性员工流动越来越活跃，国外很多博士都回国了；资本市场越来越发达，有很多融资的渠道；基础研究越来越深入；政府的支持越来越大。但是真正有价值的新药成果却是寥寥无几，这是一个现实的情况。”在日前由同写意论坛、同写意新药英才俱乐部主办的优秀药品研发总监之路——新药研发管理实战论坛上，科贝源（北京）生物医药科技有限公司董事长程增江的发言激起了众多业内研发管理者的共鸣，“最近有一篇文章在微信里流传——下一个中国首富可能诞生在医药行业,而其成功关键源于好的科学决策。我认为，好的管理也不可或缺。”
人才第一
在亚宝药业集团研究院院长王鹏看来，项目管理、提升创新研发模式做得好不好，关键在人才。
天士力控股集团研究院院长助理李云飞对此表示赞同。他认为，“企业不会无限扩大，在资源有限的情况下，要让一定人员去做更多项目，充分挖掘人的潜能。可以把更多研发人员培养成项目经理，让项目经理做规划做设计，企业更多整合外部的研发资源。人力资源的配置要以项目为中心，通过项目来配置人，项目经理是项目的第一负责人。”据介绍，天士力的研究项目都会外聘一些专家及外部的研发人员。通过构建内外部的人力资源体系支撑其项目开发。
百济神州(北京)生物科技有限公司成立仅3年多，却在2013年5月及10月与德国默克雪兰诺签订了两个肿瘤药合作开发协议，金额近5亿美元。公司副总裁龚兆龙表示，我们拥有多名优秀的研发总监，都有在国外或大公司工作多年的经历。他们的领域和专业分工很明确，有做药物化学的，做合成的，有做生物的，从细胞做到动物。“不同阶段、不同水平的工作都有人在做，这个团队形成了有效的专业互补，使得百济神州可以高速高效率地把药合成出来，合成出来可以很快筛选，研发效率非常高。公司药物开发团队非常年轻，边干活边组团队。”
与天士力的做法如出一辙的是，百济神州的外部团队也发挥了重要作用，其专家顾问在全球肿瘤领域都属于站在最前沿的人才，而且主要是“专注于科学而不是商业操作”。
人才的重要性毋庸置疑，而对人才起到鞭策作用的便是绩效管理，即形成有效的激励机制。深圳华成研发管理咨询公司董事长朱光辉认为，“激励机制首要原则是把相同岗位的人放在一起比。其次要做到薪酬管理的程序公正，比如说每个员工先自评，项目经理提建议，最后部门经理做最后裁定，到人力资源部可以进行投诉、审计等。薪酬的三种方式包括工资、奖金、股票，工资是能力决定的，奖金是业绩决定的，而股票是潜力决定的。一般配股研发人员总是配得多，这是潜力决定的，是梦想变成现实的要素。”
在此方面同样管理经验丰富的天士力则对研发人员给予了物质激励、精神激励、升级激励。该公司把研发人员按专业知识广度、深度分成助理研究员、研究员、高级研究员、资深研究员、首席研究员、专家研究员。让喜欢做研究的专心做研究，喜欢管理的做管理，通过努力同样能拿到好的待遇，享受“双晋升渠道”。“我们保证科研人员多劳多得，及时拿奖金。将科研研究量量化为科学指数，根据项目完成的里程碑兑现奖金。”李云飞说道。