能力薪酬体系的设计要点
(1)确定哪些能力支持公司战略，为组织创造价值，从而应当获得报酬。因为在不同的战略导向和文化价值观氛围以及在不同的行业中，作为企业报酬对象的能力组合存在差异。有时即使不同的企业所使用的能力在概念上是一样的，但是同样的能力在不同的组织中却可能有不同的行为表现。
研究表明，最为常用的20种核心能力包括:成就导向、质量意识、主动性、人际理解力、客户服务导向、影响力、组织知觉性、网络建立、指导性、团队与合作、开发他人、团队领导力、技术专家、信息搜寻、分析性思考、观念性思考、自我控制、自信、经营导向、灵活性等。
(2)确定这些能力可以由哪些品质、特性和行为组合表现出来，即具备何种品质、特性以及行为的员工最可能是绩效优秀者。
(3)检验这些能力是否真的使得员工的绩效与众不同，只有那些真正有特色的能力和行为才被包括在内。
(4)评价员工能力，将能力与薪酬结合起来。
某企业财务部门高级经理薪酬的确定见下表。
能力薪酬体系的优缺点
1.优点
(1)减少企业推进组织变革和流程重组的阻力，提高企业的灵活性和适应性。
(2)鼓励员工对自身的发展负责，使员工对自己的工作生涯有更多的控制力。
(3)能使员工承担更多、更广泛的责任，而不仅是职位说明书中涉及的责任。
(4)容易向员工阐述薪酬与能力、职位之间的关系，使员工有动力去提高其能力。
2.缺点
基于能力的薪酬体系通常需要周期性更新能力评估体系，重新鉴定员工的技能。在能力淘汰呈现加速度趋势的今天，这无疑会大大增加企业管理工作的难度，增加企业的人工成本。如工资成本、培训成本的上升等。