首先，公司允许高级管理人员就其工资和津贴的构成有更多的发言权。该体系最初实施时受益者只有50多名经理。到1993年，扩展到了400名经理，都用上了公司提供的小车。
一位男性经理工资3.5万英镑，津贴8 115英镑，后者给出了他津贴的组合的最高限度。他可以选择上保险额为其工资1-3倍的人寿保险，或是四个档次的医疗保险，或是22–30天的年假。此外，还可以选择免费使用公司桥车，购买长期伤残保险、牙医保健计划等。若所选津贴超出了该经理应享受的最高限额，则多出部分要从其工资中扣除。
若所选津贴项目花费不到最高限额，则将差额补入工资，相当于加薪，公司要求每位经理必选的项目是最少天数的年假。公司人力资源部经理认为这种津贴安排现在已很普遍，而且这种报酬体系“是一种十分积极的招聘工具，坦率地讲，人们喜欢这种安排”。
英国的自助式酬金包括以下几大部分：使用公车、附加假期、私人健康保险、社交俱乐部会员资格、工作时间柔性化、特别退休金安排、抵押货款补贴和其他好处。苏格兰和纽卡斯尔酒业公司的柔性酬金系列包含10项内容，其中还有公司的各种葡萄酒和烈性酒产品。如果享受全部津贴，这种方法可使一位年薪5万英镑的主管的工资提高到6万英镑；而如果用其他奖励制度，则其年工资只有3.7万英镑。
在英国，隐性收入被人力资源管理人士看成是一种能使雇员时酬金支取方式做出某种选择的途径，这时招跨和挽留人员都很有用。英国实行这类体系的一大特点是灵活性和个人偏好。与英国不同，美国的体系包括人寿保险和意外保险、医疗和牙医保健以及托儿费。此外，美国企业医疗费不断提高也使管理者转而采用柔性体系。公司为雇员支付税前“柔性货款”，员工可用于医疗保健费用。