什么样的中层才是卓越中层呢？管理学上有个二八定律，一般情况下，20%的人是优秀人才，很多公司在进行绩效考核中的优秀员工的比例一般是也占20%左右。而将这20%中的优秀中层中的20%的人才可定义为卓越，也就是说一个公司中卓越人才一般可占4%左右。卓越也是分层次的：公司内部，行业内部，所有不同的公司之间都是可以比较的，都有相对卓越的中层。你可能从公司内部比较，你是卓越的，但从行业内部来看，你未必是卓越的；从行业内部来看，你是卓越的，但从所有不同的公司比较，你可能不是卓越的。因此要看说一个中层是否卓越，还不能只看你公司内部，还要与不同的公司中层进行比较，这样才能更加清晰地认识到你自己是不是一个卓越中层。我认为，卓越中层标准有三个：能力强、绩效好、收入高，如果你满足了这三个标准，则可以成为卓越中层。这三个标准缺一不可。
能力强是基础。一般情况下，如果一个人能力不强，就无法取得好的绩效，没有好的绩效，就无法成为卓越中层，因此能力强成为卓越中层的三大标准之一。绩效好是关键。能力强，不代表一定能够取得好的绩效，在能力强的同时，还要想办法取得好的绩效，现在是结果为王的时代，我们不仅要看行动，还要看结果，只有好的绩效才能证明好的结果，才能证明你是一个卓越中层，因此绩效好成为卓越中层三大标准之一。收入高是结果。能力强、绩效好不一定代表有高的收入。假如你入错行了，即使你努力工作，能力强、绩效好，你的收入仍然可能不高，则也无法证明你是卓越中层。例如：一个来料加工公司的中层干部可能收入还没有一个银行业的普通员工收入高。以结果论英雄，虽然有不恰当之处，但面对这个现实社会，你如果收入不高，是无法成为卓越中层的，因为我们每个人都要生活，都需要高的收入让自己有一个好的生活。因此收入高成为卓越中层的三大标准之一。
成为卓越中层的一大前提是选对平台。如果平台选错了，则注定你很难成为卓越中层，不是你不努力，不是你能力弱，不是你绩效差，但平台限制了你的高度，因为你没有站在巨人的肩膀上。只有在卓越的公司才更有可能成为卓越的生产经理。假如你是在深圳华为公司做生产经理，我相信你会有更大的机会成长为一名卓越的生产经理；假如你是在一家不知名的三流企业做生产经理，则很难成为卓越生产经理。
假如你的平台选错了，则你的平台没有机会让你更改地成长，没有良好地培训让你更快地提高你的能力，如果你有能力不强，则缺少了成为卓越中层的基础。我在给一些中小企业提供精益生产或人力资源管理咨询服务时，发现很多中层干部基本素质还是不错的，但其管理水平则实在不敢恭维，与国内先进企业相比，有很大差距，这就是不同的平台带来的不同结果。
假如你的平台选错了，则你的平台很难让你取得好的绩效，没有良好地绩效，更无法成为卓越中层，比如说，你在一家人际关系复杂的民营企业，企业文化差的企业，如果你不能很好地适应这些，则你很难取得好的绩效，没有好的绩效，就缺少了成为卓越中层的关键。
假如你的平台选错了，则你的平台无法让你得到更高的收入，因为不是这个平台不想给，是这个平台给不起。如果你的收入不高，则缺少了成为卓越中层的结果。
为什么成为卓越中层的前提是选对平台，因为当你成为中层干部时，一般情况下你已经毕业几年，你已经有条件、有资格去选择你自己喜欢的平台。原巨人集团人事部经理陆永华在史玉柱重出江湖二次创业后又回到史玉柱身边，后来得到了公司的股份，现在身价上亿，他的成功就是因为他选对了平台。
当你只是一名刚毕业的学生时，你是没有更多的条件去选择平台的，你那时最重要的是要先找到一份工作、积累工作经验，所以说，成为一名卓越基层的前提是适应平台，不能挑三拣四。对于高层来说，成为卓越高层的前提是改造平台，因为作为一名高层来说，希望你能够对平台做出局部的创新，从而取得突破性的绩效，不仅仅要选对，还要去改造，这样才能成为一名卓越高层。而对于总裁来说，则是要创造平台，你需要全面的创新，需要取得革命性的绩效，你要创造一个快速发展地平台，创造一个吸引人才的平台，创造一个培养人才的平台，创造一个产品创新的平台。
2011年5月9日京华时报报道中海油员工人均薪酬38.67万，在5月11日，中海油总公司方面称，员工人均收入的确高于石油石化行业平均收入水平，员工均薪38.67万元，是包括员工拿到手的工资在内的，还包括教育培训费、工会经费、各项社会保险等费用在内的全额人工成本。员工收入都已经如此之高，就不用说中海油的中层干部了。
然而，2010年我国的人均收入是4700美元，也就是3万多元人民币左右，制造业收入更低，平均年收入也不会超过3万元人民币，只是上述上市银行业人均收入的八分之一左右，还不到中海油公司的十分之一。双方差距这么大，难道是因为制造业的员工不够努力，能力不强、绩效不好吗？当然不是，因为他们的平台不好，所以造成如此大的差距，从而可以看出平台对我们是多么的重要。
