大部分的公司企业都选择使用绩效考核来审查员工的一个工作进度，近几年医院也展开了绩效考核。其实绩效考核的内涵不仅在于目标设定与考核，更在于过程管理与沟通的反馈，这也就让绩效考核管理作为了医院内部管理的一种重要手段，愈来愈多的医院各级管理者都开始重视绩效考核。当然，绩效考核评价就成为了绩效管理的核心环节。那么医院的驾校考核应该如何展开才能体现它的价值呢？
案例导读：
某院在原有绩效管理的基础上，建立了“四位一体”的医院绩效管理新模式，从员工行为、员工业绩、管理责任人管理目标、科室运行4个维度，通过绩效计划制定、绩效目标沟通、绩效考核评价、绩效结果应用4个环节的持续循环，较好地达到了医院的组织目标，实现了单位组织目标和员工个人目标的共赢。
员工行为考评以《员工奖罚条例》为蓝本，对员工行为的奖励和处罚给予明确。奖励分为科技创新、医疗质量、工作业绩、年度考核、竞技比赛、党建文明、突出贡献等共8款49项，处罚分为医德医风、医疗质量、行政管理、劳动纪律等7款60项。员工在日常工作和上级检查时获得好评或出现问题，职能处室按照条例内容和标准给予相应奖励或处罚。
员工业绩考评以《个人量化考核表》为蓝本，对员工一年工作情况给予量化总结。分非手术科室、手术科室、门诊医技科室、护理、机关、后勤6个序列，临床序列按高、中、初职称确定了不同的评分标准，内容涉及工作量完成、科研开展、技术攻关、论文发表、医德医风等方面。考核流程先由当事人填写，经科室负责人初审和职能处室核对后，最后由片区考核委员会确定。
责任人管理目标考评以《管理干部年度目标管理办法》为蓝本，对临床医技科室和机关职能处室的管理干部年度目标任务完成情况及其配套奖励作了明确。按照科室风险程度、工作重要性等因素对所有科室进行分类分档管理，设置基本系数、岗位系数、任务系数、风险系数等。考核中，将科室年度任务完成情况对应相应的系数，最后乘以奖励标准额度，形成管理干部考核奖。
临床医技科室运行考评以《科室运行月度考核方案》为蓝本，实施要素考核。不同类别科室设计不同项目内容但数量相同（15个）的指标体系，体现公平性。要素考核的指标，以客观指标为主（占60%），以质量效率指标为重（质量指标占50%、效率指标占40%、服务指标占10%），共性指标（占70%）与个性指标（占30%）相结合。考核由要素责任科室负责，考核办负责汇总。要素考核方法使考核工作删繁就简，使考核周期缩短、效率提升。
个维度的绩效管理内容与标准，根据对象和性质不同，其应用周期和目的也不同。员工行为和科室运行考核以月为周期，其绩效考核评估结果作为院部即时激励的主要手段；员工业绩和责任人管理目标考核以年为周期，其绩效考核评估结果作为干部职工职称评定、职务晋升、评先评优的重要依据。
此外，为确保“四位一体”绩效管理模式发挥最大的效应，医院强化了两个方面的支撑：信息平台和相关制度建设。另外，医院每年都会对绩效管理的相关内容进行调整和优化，以适应医院内、外部环境的变化。4年来，我院改变了以往单一的奖金考核发放模式，考核工作“简约而不简单”,强调实效，注重反馈，把激励、约束、竞争有机地结合起来，达到组织目标，实现个人价值。
最后，其实绩效考核管理的方法很多，但是要保证能够有力执行而且到最后能够“开花结果”的是需要一个时间的探索，而并非是一夜的功劳，医院在执行之前要审视自己的内部环境，然后积极的面对执行绩效管理背后的问题，让优质的“种子”创造一个适宜的生长环境，让考核一定要达到一个“简约而不简单”的状态。
