人才测评测什么
所谓人才测评，就是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测试、面试、情景模拟等技术手段对人才进行客观的测量，从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征做出科学的评价，并将测评报告附于人员档案上，便于用人单位更合理使用人才。
让用人单位和求职者更匹配
省会高新区人才劳动力开发交流中心的何健在介绍人才测评时给记者打了个比方：要确切知道一个人的身高，拿尺子量一下即可；要确切知道一个人的体温，拿体温计量一下即可。同样地，如果要了解一个人的发展潜力、个性特点等心理特征，就应该选取相应的人才测评系统，对人员进行测评。何健说，科学的人才测评体系对求职者和用人单位都有很大的帮助。一方面可以帮助求职者客观地分析自己、获得职业信息、掌握求职方法、确定求职方向、避开择业误区，同时还可以帮助用人单位确定用人标准、选择招聘方法等。
作为一种人才测量评价手段，人才测评为企业带来的好处是显而易见的，企业能因此减少评估所用的时间和劳动，并挑选出他们认为最适合职位的候选人。省内的一家保健食品有限公司年初通过人才测评招收了两名管理人员，该企业的负责人向记者介绍说，通过人才测评，自己招到了理想的人才。因为要充分开发和有效利用人才资源，不仅要知其所掌握的知识和技能，还要知其发展潜能和个性特征。对人的知识技能可通过传统的笔试进行考察，而对人的发展潜能和个性特征则只能借助现代人才测评技术来了解。随着社会的发展，工作本身对人的素质和心理适应性的要求越来越高，过去单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。通过人才测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人才的合理安置提供信息。
对求职者来说，测评的结果也同样具备指导作用。“一个测试虽说不会对你的未来起到百分之百决定性的影响，但确实是个很好的手段，你会通过它发现自身的特点和优势。”已工作两年的陈伟应聘过程中曾接受过人才测评，得到的评价是善于钻研和独立思考，创新能力强。陈伟从事过广告策划和出版社编辑的工作，而这和他通过人才测评得出的职业选择倾向基本相符。
当然，测评手段本身不是“包办”，测评结果代表本人，但并不绝对，对比西方较为成熟的人才测评机制，目前国内的人才测评业仍存在明显的不足。
其次是测量工具少之又少。以标准化的心理测试为例，我国从上世纪80年代开始翻译修订国外的优秀测验量表，出现一批如瑞文推理测验为代表的智力测验和16PF为代表的个性测验。上世纪90年代，一部分学者开始编制具有中国文化背景的本土化测验。但就目前拥有的测验数量和质量来说，与美国众多测验出版机构推出的测验量表相比，可谓少之又少，与社会需求相比差距很大。而且无论中小型的测评项目，还是大规模的测评，都是以手工操作为主，测评效率极其低下，质量也得不到保证，难以满足现代化社会对人才测评的个性化需求。