1.绩效加薪
绩效加薪是最为常用的一种奖励工资，是将基本工资的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种奖励计划。通常是在年度绩效评价结束时，根据对员工绩效评价的结果以及事先确定的加薪规则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬。
绩效加薪与绩效评价有着最为直接的关联性，这种关联体现在两个方面:一是加薪幅度要求根据绩效评价结果进行安排;二是进行加薪的时间一般跟随评价期的结束，安排例行加薪期。
绩效加薪体现了对已经发生的工作行为或已经取得的绩效成果的认可和奖励，它的一个显著特点即增加部分是直接加到基本薪酬中去的，每一次加薪后基本薪酬额都获得增长，下一次加薪是在已经增加了的基本薪酬额的基础上进行的，也就是说，绩效加薪具有很强的累加性，它会增加基本薪酬的固定基数，同时不断增大人工支付成本。
下表是一个以绩效为基础的绩效加薪的例子。这是绩效加薪中最简单而且运用也非常普遍的一种。在这种情况下，加薪的唯一依据是绩效评价等级的高低。加薪的绝对额为特定员工加薪前的基本薪酬乘以该员工的加薪百分比。
2.一次性奖金
一次性奖金也是一种非常普遍的奖励计划。从广义上讲，它属于绩效加薪的范畴，但却不是在基本薪酬基础上的累加性增加，而是一种一次性支付的绩效加薪。
一次性奖金同样强调加薪与绩效评价结果的直接联系，但是在每次加薪时并不增加工资基数，而是在每一次加薪时按该周期内的绩效评价水平给予一次性的奖金，这部分奖金不累加到基本薪酬中去，下一次加薪仍然在原来基本薪酬的基础上进行。因此，一次性奖金在一定程度上可以克服积累性绩效加薪带来的成本增加问题。
然而，对于员工而言，一次性奖金相对于绩效加薪的优势要少很多，虽然员工一次可以拿到很多奖金，而不是像绩效加薪那样，要在12个月甚至更长时间里慢慢获得基本薪酬的增加，但是从长期来看，员工实际得到的奖金肯定要比绩效加薪情况下少很多。那些即将面临退休的员工对这个问题尤为关注，因为在传统的薪酬体系中，退休金只和员工的基本薪酬挂钩而与一次性奖金没有任何关系。为了解决这个问题，有的企业将一次性奖金算入到员工的退休金确定基础当中，有的企业则将一次性奖金与福利联系起来。例如，把为员工购买人寿保险作为对员工绩效的一次性奖金。