奖金是企业激励优秀骨干员工的常用手段，如何有效与合理分配有限的奖金资源，使得每一位被激励者均能比较满意，同时达到奖金的激励效果，这是所有公司较为关注，同时也最伤脑筋的事。
在进行奖金分配时，经常会遇到如何确定奖金分配额度的问题，如果分配处理不好，常常会引发员工对奖金分配的不满而导致工作绩效低下。
为了进一步激发企业骨干员工的工作积极性，将上述人员的考核评价与其经济利益挂钩，与公司经营效益挂钩，可以通过奖金分配动静评价法来确定企业骨干员工年度奖金的分配额度。
一、骨干员工年度奖金分配的现实问题
1.因公平感引发不同岗位之间的冲突。企业中不同岗位之间对奖金分配的期望不同，常常因对绩效贡献的认知差异引发矛盾，这种影响往往表现为团队中不同小群体之间利益冲突；
2.因效率感引发同一岗位不同员工之间的冲突。企业中位于同一岗位上的员工，工作表现较好的员工与工作表现较差的员工对奖金分配的期望也会引发岗位内部的矛盾冲突；
3.因公平感与效率感复合引发出低职岗位绩效优秀者与高职岗位绩效低下者之间的奖金平衡冲突。
二、动静评价法的奖金分配思路
1.分配原则：尊重人力资本价值，体现对企业的价值贡献与绩效差异，反映劳动成果。
2.“动静评价”的含义：
1）“静”是指不同岗位之间所呈现的静态差异，通常以“岗位系数”的形式出现，根据岗位评价结果即可计算得出；
2）“动”是指骨干员工在当年对公司的贡献价值的动态差异，表现为两种：
a.动态差异之一：骨干员工年初结合公司经营发展规划，制定当年个人工作目标和计划，并提出若干个人当年的关键业绩价值点，表现为骨干员工之间当年关键业绩价值点的差异；
b.动态差异之二：骨干员工之间所表现当年工作绩效的差异。
三、奖金分配额度的确定
在年初根据各骨干员工的“岗位系数”、“价值点系数”确定骨干员工年度奖金分配额度，年底，以年初确定的各骨干员工年度奖金分配额度为基数，乘以其年度考核结果，即可确定每一骨干员工的应得年度奖金。
骨干员工年度奖金分配额度（％）＝岗位系数×a%＋价值点系数×b% （a%＋b%=100%）
骨干员工年度奖金＝公司年度奖金总额×骨干员工年度奖金分配额度（％）×骨干员工年度考核结果
一）岗位系数的确定
根据岗位评价结果计算得出（可以根据不同公司的行业特性、公司特性选择采用海氏评价法、二十八因素法、IPE法等岗位评价方法）
二）价值点系数的确定
1.确定各骨干员工年度工作目标、工作计划、关键业绩价值点
公司在年初上由各部门结合公司经营发展规划，制定各部门年度工作目标和计划，并提出若干本部门当年的关键业绩议题，也称“价值点”。
2.筛癣评价“价值点”
价值点评估从对公司的直接价值与间接价值、长期价值与短期价值、常规价值与非常规价值等方面去考虑，结合公司战略发展、年度经营目标制定出评价因素定义表。
在公司“质询会”上，每个部门公开阐述本部门当年工作目标和计划，由以公司高管为主组成的质询小组对各部门当年工作目标和计划、关键业绩议题进行评估，首先筛选出对公司有价值贡献的关键业绩“价值点”，然后由质询小组根据事先确定的评价因素定义表对各“价值点”进行评价打分，统计各“价值点”的评价得分。
3.根据“价值点”评分确定年度奖金分配基数
1）确定各部门年度奖金分配基数
根据各“价值点”的评价得分，确定各部门年度奖金分配基数，并据此确定各骨干员工年度奖金分配基数。
各部门奖金分配基数＝本部门价值点评价得分/（∑部门价值点评价得分）×100％
2）确定各部门内各层级相关人员年度奖金分配比例
根据各部门内各层级骨干员工所承担的责任大孝能力大孝对企业贡献大小确定各骨干员工年度奖金分配比例。
四、动静评价法的积极意义
动静评价法不仅是一种好的奖金分配工具，而且也体现了丰富的管理思想，恰当的运用可以达到如下效果：
1.能对奖金总额进行有效控制，不突破人力费用预算，不增加企业额外人力成本。
2.体现了效率优先、公平合理的管理思想，动表现为对效率的关注，静表现为对公平的关注。